La Legge 104 garantisce particolari diritti ai lavoratori. Tra questi c’è quello di poter usufruire di un certo numero di permessi retribuiti. Ma come devono essere gestite queste assenze ai fini del calcolo dei premi di produzione? In questa domanda si incrociano due dati di fatto: il diritto di assentarsi ai sensi della Legge 104 ed il fatto che il lavoratore sulla carta abbia maturato il premio di produzione. Partendo da questo presupposto, l’osservazione più ovvia che potrebbe maturare è in quale percentuale il dipendente abbia maturato il diritto a ricevere il premio.
Nel momento in cui il lavoratore rimane assente, usufruendo della Legge 104, sarà necessario decurtare i giorni o le ore che non è stato presente in azienda dal riconoscimento economico? Sembra una domanda subdola, ma l’imprenditore si potrebbero chiedere se abbia realmente senso pagare un premio di produzione ad una persona che è assente. Anche perché questo tipo di gratifica dovrebbe arrivare a quanti abbiano realmente contribuito al miglioramento economico dell’azienda presso la quale lavorano. Il lavoratore che non potuto garantire il proprio contributo perché impegnato legittimamente altrove, per quale motivo dovrebbe ricevere lo stesso riconoscimento rispetto a quanti non siano mai mancati in ufficio.
Sostanzialmente la domanda di fondo è una: si ha diritto ad ottenere i premi di produzione nel momento in cui si è beneficiato dei permessi concessi con la Legge 104? A dare una risposta a questo quesito ci hanno pensato i magistrati della Corte d’Appello di Torino, che in una recente sentenza hanno preso posizione su questo dilemma. Ecco quale è il loro punto di vista.
Legge 104: cosa sono i premi di produzione
I premi di produzione, conosciuti anche come premi di risultato, sono degli importi che le aziende aggiungono in busta paga e che si vanno a sommare alla normale retribuzione. Questi premi vengono erogati nel momento in cui vengono raggiunti alcuni obiettivi prefissati dall’azienda. Questi particolari riconoscimenti possono coinvolgere un singolo lavoratore, un gruppo di dipendenti, un particolare stabilimento o tutta l’azienda. Nella maggior parte dei casi gli obiettivi da raggiungere sono legati a:
- produttività;
- redditività;
- qualità;
- efficienza;
- innovazione apportata.
Indipendentemente dalla situazione del singolo lavoratore, che stia usufruendo dei permessi legati alla Legge 104, non è detto che l’erogazione dei premi sia sempre e comunque prevista dai contratti. I premi di produzione, molto spesso, dipendono dalla volontà del datore di lavoro, che potrà erogarli di propria iniziativa o dopo che sia arrivata una segnalazione da un qualsiasi responsabile d’ufficio o reparto. Non è detto che queste particolari gratifiche siano distribuite con cadenza fissa: la loro erogazione può seguire dei calendari variabili e possono essere condizionate dalla volontà dell’aziende, che potrebbe essere intenzionata a incentivare lo sforzo maggiore del lavoratore nel corso di un determinato periodo.
A chi sono destinati i premi di produzione
A questo punto iniziamo a capire a chi siano destinati i premi di produzione. In questo modo riusciremo anche a capire come debba essere gestito il lavoratore che sta usufruendo dei permessi della Legge 104. L’azienda potrà decidere di erogare i premi di risultato anche solo a beneficio di un lavoratore, nel momento in cui gli sia stato chiesto un particolare impegno per concludere un lavoro o raggiungere un obiettivo prefissato. Il riconoscimento economico potrà coinvolgere anche tutti i dipendenti di un particolare reparto, di un determinato stabilimento o dell’intera azienda.
Proprio su quest’ultimo punto è intervenuta a gamba tesa la Corte d’Appello di Torino, spiegando quando e come un premio di produzione, che sia destinato a tutti i lavoratori, debba escludere o meno i dipendenti che stiano usufruendo dei permessi della Legge 104. È bene ricordare che questi tipi di permesso danno la possibilità, a chi ne beneficia, di assistere un familiare convivente, che sia affetto da un handicap grave. A rigor di logica, verrebbe da pensare che un dipendente che sia assente giustificato dal lavoro, non abbia avuto la possibilità di contribuire materialmente al raggiungimento degli obiettivi. Almeno per i giorni che è stato assente legittimato. Per questo motivo non avrebbe diritto al premio di produzione. Ma le cose non stanno proprio così.
Legge 104: i diritti dei lavoratori
La Corte d’Appello di Torino, con la sentenza n. 212/2022 depositata il 14 giugno 2022, ha fatto chiarezza e ha spiegato che ai fini dell’erogazione del premio di produzione, le assenze maturate usufruendo dei permessi concessi con la Legge 104 devono essere considerati come dei giorni nei quali i lavoratori sono stati regolarmente presenti in ufficio. Questo significa che, anche i lavoratori che stanno usufruendo di questo tipo di permessi hanno pieno diritto a ricevere il premio. Nel caso in cui non fosse riconosciuto, si verrebbe a creare una discriminazione basata sulla disabilità.
I giudici non hanno condiviso il principio secondo il quale i lavoratori che si sono assentati usufruendo dei permessi della Legge 104 debbano essere equiparati ai colleghi assenti per altra causa, come malattia od infortunio. La Corte d’Appello di Torino ha richiamato sia la Carta di Nizza, sia una direttiva europea n. 78 del 2000 sia un decreto legislativo del 2003, oltre alla consolidata giurisprudenza della Corte di giustizia Ue, da cui emerge il divieto di discriminare a causa di disabilità, che si tratti del lavoratore disabile in prima persona oppure di chi lo assiste.