LGBTQ, la discriminazione è un costo per imprese e comunità

Minore produttività e ridotta capacità di attrarre i talenti sono il prezzo che le aziende devono pagare se non hanno politiche di inclusione. Eppure, in Italia il 26% delle persone LGBTQ+ dichiara che il suo orientamento sessuale ha rappresentato uno svantaggio nella vita lavorativa.

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La produttività di una persona si riduce del 10% se si trova costretta a nascondere la propria identità. A dirlo è Out Leadership, un network globale che promuove l’inclusione della comunità LGBTQ+ nel business.

Ma l’organizzazione snocciola altri dati che fanno riflettere, soprattutto in questo mese di giugno che è dedicato a celebrare l’orgoglio LGBTQ+, acronimo utilizzato per far riferimento alle persone lesbiche, gay, bisessuali, transgender, queer e, più in generale, a coloro che non si sentono pienamente rappresentate sotto l’etichetta di donna o uomo eterosessuale cisgender.

Nel mondo si stima in modo approssimativo che siano 266 milioni di persone, pari al 3,5% della popolazione globale. Dunque, si tratta di un notevole bacino di potenziali talenti. Infine, il Pil (Prodotto interno lordo) di un intero paese potrebbe potenzialmente aumentare del 3% se venissero implementate adeguate azioni contro le discriminazioni.

Le discriminazioni sul luogo di lavoro

Su questo fronte, la strada da percorrere appare ancora lunga, almeno in Italia. Un’indagine di ISTAT e UNAR, condotta tra il 2020 e 2021, rivela che il 26% di coloro che hanno dichiarato un orientamento omosessuale o bisessuale e sono (o sono state) occupate ha ammesso che il proprio orientamento ha rappresentato uno svantaggio nella vita lavorativa in almeno un ambito di quelli considerati: carriera e crescita professionale, riconoscimento e apprezzamento, reddito e retribuzione.

“Il problema c’è e ritengo che questo 26% sia addirittura una stima ottimistica”, dice Cesare Sofianopulo, co-fondatore in Generali di WeProud, il primo Global Employee Resource Group della compagnia assicurativa, creato il 20 ottobre 2020 e che unisce in tutto il mondo quasi un migliaio di dipendenti (il ramo italiano del gruppo è nato il 15 dicembre 2020).

“Come sappiamo ci sono tante persone LGBTQI+ (nell’acronimo la I significa intersessuale, Ndr) che vogliono rimanere nascoste, che ritengono che la vita privata non debba essere raccontata in azienda, che sia sbagliato farlo in ogni caso. C’è chi magari, riferendosi al proprio partner, racconta la propria storia familiare utilizzando pronomi del genere opposto o forme neutre per non svelare la propria diversità”, racconta Sofianopulo.

Il dato del 26% è preoccupante anche per Chiara, manager di una multinazionale nel settore della consulenza, che però aggiunge: “Appartengo al 74% di coloro per cui l’orientamento sessuale non ha rappresentato uno svantaggio nella vita lavorativa. Probabilmente perché ho la fortuna di lavorare da sempre per una grande multinazionale americana, globalmente molto attenta alle tematiche di inclusione delle diversità, non solo per la comunità LGBTQ+, ma per tutte le forme di ‘diversità’ (ad esempio, le donne, le disabilità e l’appartenenza etnica)”.

“Da sempre faccio parte della community di alleati all’interno dell’azienda, in cui vengono organizzati iniziative e corsi a supporto di tutta la comunità, per favorire la cultura dell’inclusione”, continua Chiara. “Quindi la mia esperienza è assolutamente positiva, l’appartenenza alla comunità lesbica non ha mai rappresentato né uno svantaggio, né un vantaggio per me”. 

Il costo dell’invisibilità

Secondo l’indagine ISTAT-UNAR, il 40,3% degli oltre 21 mila intervistati ha evitato di parlare della propria vita privata per tenere nascosto il proprio orientamento sessuale. Una persona su cinque, inoltre, afferma di aver evitato di frequentare persone dell’ambiente lavorativo nel tempo libero per non rischiare di rivelare la propria inclinazione.

“L’invisibilità è una grande fatica”, ammette Sofianopulo. “Significa ogni mattina togliere il cappello omosessuale e mettere quello dell’uomo etero o peggio mettere un cappuccio. Questo ha un impatto anche sul lavoro. Togliere il cappuccio espone ad altre questioni, come i preconcetti e i pregiudizi per i quali i gay debbano lavorare nei dipartimenti di risorse umane o nella comunicazione e non nelle discipline STEM (acronimo inglese che sta per scienze, tecnologia, ingegneria e matematica, Ndr)”.

Il valore della diversità per le aziende

Essere invisibili è un costo per qualsiasi tipo di persona ed è un danno per l’azienda. “Significa sentirsi soli e non valorizzati, non vedere riconosciuti diritti che invece sono garantiti alla nascita al resto della popolazione”, spiega Chiara. “Questo ha poi un impatto sulle performance lavorative, anche volendo tenere le cose separate, il nostro equilibrio psico-fisico e il nostro benessere ci aiutano a lavorare meglio”. 

Alcuni studi hanno cominciato ad occuparsi del valore aggiunto della diversità nelle aziende con riferimento alla comunità LGBTQ+. Una ricerca finlandese, condotta dalla Aalto University School of Business e dell’università di Vaasa su circa 650 aziende, ha rivelato che ci sono forti evidenze di una maggior profittabilità e più alte valutazioni azionarie per le aziende LGBTQ+-friendly. “La ricerca sottolinea anche come una posizione positiva forte delle aziende su queste tematiche sia uno strumento per trattenere i talenti e ne aumenti la soddisfazione complessiva con un impatto sulle performance”, commenta Chiara.

Cosa sta cambiando nelle imprese

Le grandi aziende hanno intrapreso iniziative sull’inclusione. Ad esempio, Performant by Scoa riporta che 260 imprese a livello globale hanno espresso il loro sostegno ai Global LGBTI Standards for business delle Nazioni Unite, una guida ufficialmente riconosciuta per la lotta alle discriminazioni e l’assunzione di un approccio inclusivo.

“Nelle grandi aziende come la mia si intraprendono iniziative di formazione e sensibilizzazione su questi temi a tutti i livelli”, dice Sofianopulo. “È importante promuovere un ambiente più inclusivo perché inclusione è sinonimo di innovazione, rappresenta una leva importante per il business e per l’employer branding e incoraggia circoli virtuosi di civiltà fra i dipendenti, anche nelle comunità locali dove una multinazionale è presente”.

“Ho iniziato sei anni fa il mio impegno nella DEI e ora, guardandomi alle spalle, sono impressionato dai progressi compiuti”, racconta Sofianopulo. “Guardando al di fuori della compagnia per cui lavoro, ho notato che ci sono aziende che oggi sono avanguardia su queste tematiche, ma che hanno iniziato la loro ‘rivoluzione’ da un incidente: esempi concreti di come da un ruzzolone possa nascere tanto progresso. C’è infine chi decide di fare rainbow washing (la pratica di utilizzare o sfruttare i diritti LGBTQI+ all’interno della comunicazione aziendale senza dare un apporto significativo alla questione), ma sono sicuro che ogni punto d’inizio, se poi conduce verso una cultura nuova dell’accoglienza, debba essere valorizzato. Non è importante da dove si parte, ma dove si arriva”.

Includere oltre i proclami

Per Chiara, le iniziative di inclusione dovrebbero avere sempre un risvolto pratico nella vita lavorativa e personale dei dipendenti e non fermarsi a dichiarazioni e buoni propositi. “Se l’azienda si limita a fare proclami pubblici (rainbow washing), ma non si cura che nei suoi dipartimenti e nei suoi progetti ci sia davvero una cultura inclusiva che non consideri la diversità come un problema, il vero cambiamento sarà sempre ostacolato”, dice.

“Ad esempio, perché non equiparare i benefici delle coppie omosessuali con quelli delle famiglie eterosessuali? Mi viene in mente, per citarne uno, l’assicurazione sanitaria integrativa, magari favorendo la scelta di piani sanitari che prevedano l’accompagnamento nel percorso di transizione per le persone il cui sesso di nascita non è allineato alla propria identità di genere. Un altro esempio sono i congedi parentali per le coppie che decidono di avere figli, oppure la facilitazione della modifica dei dati anagrafici sui sistemi aziendali per le persone transessuali”. 

Educare all’inclusione

Non solo l’inclusione non deve essere fatta solo con i proclami, ma deve coinvolgere tutti i livelli aziendali, manageriali e operativi. Per favorire una piena cultura inclusiva, la formazione ha un ruolo incredibilmente importante sia per Chiara che per Cesare. È fondamentale verso la comunità LGBTQ+, ma anche nei confronti dei ‘non alleati’ per favorire la consapevolezza verso le principali tematiche LGBTQ+ in azienda creando e facendo crescere la cultura dell’inclusione, per permettere a tutti di esprimere al meglio le proprie potenzialità in ambito lavorativo”, dice Chiara.

“Il percorso per creare una cultura inclusiva dovrebbe cominciare nelle scuole per combattere pregiudizi e forme di bullismo”, conclude Cesare. “Ricordiamo che il più delle volte sono le persone che discriminano, non le aziende, specie quando queste sono dotate di codici di condotta. Tocca però all’organizzazione garantire che le policy vengano rispettate e diffondere una vera cultura dell’accoglienza fra i propri dipendenti”.

Di Sara Silano