Con l'approdo in Gazzetta Ufficiale del Decreto Sostegni bis ci sono novità per quanto riguarda il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

Ci sarà una proroga del divieto di licenziare fino al 31 dicembre 2021, ma non per tutte le aziende.

Infatti la proroga del blocco andrà a colpire direttamente le aziende che continueranno a usufruire della Cassa integrazione dal primo luglio in poi.

Per queste attività permane l'impossibilità di lasciare a casa i propri dipendenti, questo perché continuano a usufruire dei fondi del Governo.

Per tutte le altre invece il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo torna alla normalità, a partire proprio dal primo luglio.

Potranno tornare ad avere la propria libertà decisionale dunque molti padroni d'azienda, mentre i dipendenti dovranno tornare ad essere consapevoli che esiste la possibilità di perdere il posto di lavoro.

La notizia è stata accolta in maniera contrastante tra i cittadini, a metà tra chi avrebbe preferito una proroga univoca e chi invece ritiene giusto e necessario ritornare alla normalità.

Cosa significa blocco licenziamenti

Il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo è entrato in vigore, senza soluzione di continuità, il 17 marzo 2020 attraverso il decreto Cura Italia.

In piena emergenza epidemiologica il Governo ha sentito la necessità di tutelare i lavoratori dipendenti da eventuali licenziamenti.

La manovra proibisce sia di procedere a licenziamenti collettivi sia di licenziare per giustificato motivo oggettivo.

Successivamente, attraverso il Decreto Sostegni, la misura è stata modificata al fine di distinguere tra chi usufruisce della cassa integrazione ordinaria, e chi invece dell'Assegno ordinario o la cassa integrazione in deroga.

Aveva dunque diviso in due il provvedimento, introducendo un doppio termine:

  • per tutto i datori di lavoro il 30 giugno 2021;
  • per tutti i datori di lavoro con FIS, Fondi di solidarietà bilaterale e Cassa integrazione in deroga dal primo luglio al 31 ottobre 2021.

Infine arriviamo a noi e al nuovo Decreto Sostegni bis che, con l'approdo in Gazzetta Ufficiale, ha tracciato le nuove linee guida per il futuro prossimo a proposito del blocco licenziamenti.

La novità più importante è rappresentata da un nuovo doppio binario su cui verterà il blocco dei licenziamenti, con due scadenze diverse fissate al primo luglio e al 31 dicembre 2021.

  • Le aziende che non hanno più bisogno della CIG Covid-19 non avranno più il blocco licenziamenti a partire dal primo luglio 2021;
  • per le aziende che utilizzano la cassa integrazione ordinaria fino al 31 dicembre permane invece il blocco dei licenziamenti.

Ci parla del blocco licenziamenti SHR Italia, nel seguente esaustivo video YouTube che vi invitiamo a guardare.

Blocco licenziamenti: eccezioni

Nonostante gli obblighi e gli oneri a cui le aziende devono sottostare, ci sono alcuni casi in cui il blocco licenziamenti non può venire applicato.

Andiamo a vedere in quali casi, dunque, la misura perde di valore:

  • nel caso in cui ci sia una cessazione definitiva dell'attività;
  • nel caso in cui l'attività vada incontro a fallimento e non sia previsto l'esercizio provvisorio;
  • nel caso in cui venga stipulato un accordo collettivo di azienda, in cui di comune accordo con le organizzazioni sindacali più importanti a livello nazionale, si decida per la risoluzione del rapporto lavorativo;
  • nel caso in cui, successivamente alla liquidazione della società, ci sia la conseguente cessazione.

Oltre a questo incontriamo altri casi in cui il licenziamento è sempre consentito, indipendentemente dal blocco licenziamenti.

Andiamo a vedere in quali casi è possibile procedere alla risoluzione contrattuale:

  • nel caso di licenziamento per giusta causa;
  • nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
  • nel caso di raggiungimento dei limiti d'età per poter ricevere la pensione di vecchiaia;
  • nel caso di lavoratori domestici;
  • nel caso di licenziamento entro la fine del periodo di prova;
  • nel caso di licenziamento dovuto al superamento del periodo concesso al dipendente per malattia;
  • nel caso di licenziamento di un dirigente ad nutum;
  • nel caso di licenziamento in seguito a un rapporto interrotto con un ex socio di cooperativa;
  • nel caso di licenziamento dovuto allo scadere del periodo formativo con conseguente non prosecuzione di apprendistato.

Come abbiamo potuto vedere, esistono dunque dei casi in cui il blocco licenziamenti perde di valore e l'azienda può proseguire con la risoluzione del contratto interrompendo la collaborazione lavorativa.

Ovviamente sono casi specifici, legittimati dalla legge, e dai quali non si può prescindere.

Ognuno dei motivi scritti precedentemente sono unici e ineluttabili, volti a garantire anche alle aziende alcune sicurezze necessarie per non incorrere in situazioni pericolose.

Blocco licenziamenti: come licenziare

Abbiamo visto quali sono i motivi per i quali il blocco licenziamenti perde di validità, e questi sono gli unici permessi e legittimi.

Attenzione dunque a cercare di aggirarli, perché le conseguenze sono importanti e soprattutto salatissime.

Infatti, nel caso in cui un datore di lavoro decida di aggirare il blocco licenziamenti e di lasciare a casa qualcuno per motivi non concessi, dovrà pagare.

In primo luogo dovrà reintegrare con effetto immediato il dipendente in causa, senza nessun'altra possibilità.

In secondo luogo sarà condannato a risarcire i danni al lavoratore, prendendo in considerazione il periodo successivo al licenziamento illegittimo fino alla reintegrazione.

Oltre a questo dovrà versare tutti i contributi, sia previdenziali che assistenziali, che non sono stati versati nel periodo finestra in cui il lavoratore è rimasto a casa.

Attenzione poi, perché il risarcimento è valutato in base all'ultima retribuzione, e matura per tutto il periodo che va dal licenziamento fino al reintegro.

Questo periodo non può essere inferiore ai cinque mesi, dunque rappresenterebbe un duro colpo per il datore di lavoro.

Oltre a questo ci sentiamo di mettere in luce la delicata situazione che si verrebbe a creare in azienda.

Con un dipendente reintegrato e con il dente avvelenato, l'equilibrio generale potrebbe subirne le conseguenze.

Blocco licenziamenti per giusta causa

Abbiamo visto che i licenziamenti per giusta causa non subiscono alcun blocco, e ora vi spieghiamo il perché.

Il licenziamento per giusta causa infatti è determinato da un grave comportamento extra lavorativo da parte del dipendente, che è intollerabile e che non permette di continuare il rapporto.

Questo tipo di licenziamento non necessita di nessun preavviso, ma bisogna presentare la procedura di contestazione disciplinare.

Quest'ultima obbliga il datore di lavoro a comunicare al dipendente i gravi fatti per i quali il rapporto lavorativo deve cessare, poiché in completa disarmonia con il codice disciplinare.

Al dipendente in causa vengono concessi cinque giorni per potersi difendere dall'accusa.

Nel caso in cui gli argomenti di chi si difende non siano abbastanza forti e motivati, il datore di lavoro ha la possibilità di prendere diversi provvedimenti, tra i quali troviamo anche il licenziamento per giusta causa.

Per questi motivi dunque, il blocco dei licenziamenti non può interferire con la perdita del lavoro del dipendente, e dunque la giusta causa è legittima.

Blocco licenziamenti per giustificato motivo soggettivo

Un'altra categoria che esula dal blocco licenziamenti è quella compresa nel giustificato motivo soggettivo.

Anche in questo caso il datore di lavoro può decidere di licenziare il dipendente, a patto che abbia delle motivazioni valide.

Il tutto però è molto più fumoso di quel che sembra e infatti, il licenziamento per giustificato motivo soggetivo, avviene in casi per cui è difficile considerare il licenziamento per giusta causa.

Parliamo ad esempio di motivi derivanti da rapporti di lavoro disfunzionali, oppure di inadempienze non sempre considerabili in fatto di contratto di lavoro.

Nonostante quanto precedentemente detto, tale tipologia di licenziamento, avviene nel maggiore dei casi a causa di una violazione constatabile del contratto di lavoro.

Le violazioni questo caso sono solitamente meno importanti in confronto a quelle legate alla giusta causa, e spesso circolano in un limbo difficilmente dimostrabile, ma che spesso porta a delle sanzioni disciplinari fino al raggiungimento del licenziamento.

Portiamo come esempio un dipendente assenteista, che non si presenta sul posto di lavoro più volte, anche non continuativamente, senza avere delle valide giustificazioni.

In questo caso può avvenire il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Allo stesso modo anche la falsificazione delle presenze o degli orari può portare alle stesse conseguenze, legittimando una situazione che verte alla risoluzione del contratto.

Infine portiamo in luce una motivazione spesso dibattuta, spesso dai dipendenti che non si trovano d'accordo.

Parliamo di una produttività ritenuta inadeguata o scarsa, spesso richiesta dai datori di lavoro ma che spesso non risulta possibile agli occhi dei lavoratori.

Le motivazioni dell'inadempienza possono essere tante, tra queste è sicuramente compresa la poca organizzazione lavorativa, talvolta indipendente dal singolo, o motivi specifici che portano chi lavora a non adempiere ai propri doveri.

Per questi motivi, quest'ultimo può contestare il licenziamento sperando nella vittoria della causa e il blocco di questo.

Altri casi per cui il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è valido sono ad esempio gli insulti verbali o fisici nei confronti dei superiori e colleghi, la negligenza sul posto di lavoro e il superamento dei giorni di malattia concessi.

Altri sono, ad esempio, quando il dipendente esula dagli obblighi di contratto, utilizza i dispositivi tecnologici in dotazione per motivi personali, evita la trasferta reiteratamente nonostante questa rappresenti un elemento essenziale alla sopravvivenza dell'azienda.

Detto questo, i motivi potrebbero essere molteplici, e spesso non sono così chiari da poter decidere se propendere per una strada o se per un'altra.

Fatto sta che, nonostante tutto, il blocco dei licenziamenti anche in questo caso non è previsto, e che il datore di lavoro può licenziare il dipendente che rientra in queste categorie.

Blocco licenziamenti: quando finisce

Per ora non sappiamo se quest'ultima e particolare proroga sarà l'ultima per il blocco licenziamenti. Possiamo dire però che tutto lascia pensare che lo sia.

È probabile che allo scadere di dicembre 2021 il blocco licenziamenti sfumerà definitivamente. Vedremo se Mario Draghi penserà a una proposta alternativa da fare ai lavoratori o se tutto tornerà com'era prima.

I dibattiti a tal proposito sono caldi da mesi, e sono destinati a protrarsi nel tempo. Vedremo dunque nel corso delle settimane quando sarà il termine ultimo del blocco dei licenziamenti, aggiornandovi non appena avremo novità.