Per i lavoratori fragili lo smart working rimarrà unicamente fino al 31 marzo 2022. All’ultimo momento è saltata la proroga fino al 30 giugno. Lo si apprende dal testo definitivo, che è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale lo scorso 24 marzo 2022, del Decreto legge Covid; le bozze del quale, come molti ricorderanno, contenevano la proroga dello smart working per i lavoratori fragili.
Il decreto legge ha, invece, prorogato fino al 30 giugno 2022 lo smart working semplificato, rinviando sostanzialmente l’obbligo di sottoscrivere un accordo individuale al 1° luglio 2022. Ma proviamo ad entrare nello specifico e scoprire cosa cambia da venerdì 1° aprile 2022.
Smart working, si sono dimenticati dei lavoratori fragili
Palese dimenticanza o errore? Questo lo scopriremo in futuro. Per il momento ci limitiamo ad osservare che dal testo definitivo dell’ultimo Decreto Covid è stata completamente la cassata la voce che riguardava i lavoratori fragili: per loro viene meno il prolungamento di due mesi dello smart working. Avranno quindi la possibilità di prestare la propria attività lavorativa in questo modo fino al 31 marzo 2022. Salvo diversi accordi con il datore di lavoro. Ad essere penalizzate da questa lacuna sono i lavoratori che hanno delle gravi patologie.
Sostanzialmente questo significa che non è stata prevista una proroga al diritto allo smart working per i lavoratori fragili, così come è stato previsto dal comma 2-bis dell’articolo 26 del Decreto Cura Italia. Questo documento aveva permesso, a partire dallo scorso 16 ottobre 2020, ai lavoratori fragili di eseguire le proprie prestazioni in modalità agile. Una delle agevolazioni più importanti stava nella possibilità di adibire i diretti interessati a mansioni diverse rispetto a quelle per le quali erano stati assunti. Era possibile, inoltre, svolgere delle attività di formazione da remoto. I diretti interessati dovranno rientrare al lavoro il 1° aprile 2022, sempre che non vengano presi degli accordi diversi con il datore di lavoro, che avrà la possibilità di permettere che l’esperienza del lavoro agile continui.
È da segnalare, inoltre, che la mancata proroga dello smart working, si va ad affiancare al venir meno dell’equiparazione a ricovero ospedaliero di eventuali periodi di assenza dal lavoro: questa era un’ulteriore agevolazione, che era stata introdotta nel corso dei mesi contrassegnati dall’emergenza per tutelare proprio i lavoratori fragili. Fino al 30 giugno 2022, invece, è stata prorogata la sorveglianza eccezionale per i lavoratori che più a rischio di contagio da Covid 19.
Smart working, regime semplificato fino a giugno
Il Decreto Covid ha invece introdotto la proroga fino al 30 giugno 2022 dello smart working semplificato: questo significa che, per altri tre mesi, i datori di lavoro potranno inviare l’attivazione del lavoro agile in modalità semplificata. In questa occasione non sarà necessario provvedere ad allegare l’accordo con il lavoratore. Il Ministero del Lavoro ha predisposto una procedura semplificata, che permette di inviare l’elenco dei lavoratori in modo molto agevole e semplificato.
È stato, inoltre, prorogata la disposizione prevista all’interno del comma 4, articolo 90 del Decreto Legge n. 34/2020, che permette alle imprese di assolvere gli eventuali obblighi di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile nei confronti dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione messa a disposizione dall’Inail. Le procedure specifiche previste dal decreto legislativo n. 81/2017, coordinate al nuovo Protocollo sul lavoro agile sottoscritto il 7 dicembre scorso, si applicheranno quindi solo dal 1° luglio 2022, salvo diverse disposizioni e nuovi interventi per semplificare lo smart working.
Cosa accadrà dopo il 30 giugno 2022 con lo smart working!
Con il 1° luglio 2022 è previsto il ritorno alla normalità con lo smart working: sarà, quindi, necessario che il datore di lavoro ed il dipendente sottoscrivano un accordo specifico. È molto importante che questo accordo venga redatto in forma scritta e deve indicare se il lavoro è a tempo determinato o a tempo indeterminato.
L’accordo dovrà, necessariamente, disciplinare l’esecuzione della prestazione che viene effettuata all’esterno dei locali aziendali. Dovranno essere contrattualizzate le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e gli eventuali strumenti che saranno utilizzati dal dipendente. In modo particolare sarà necessario provvedere a regolamentare:
- tempi di riposo del lavoratore;
- forme e limiti all’esercizio del potere direttivo e di controllo dell’azienda;
- strumenti utilizzati dal lavoratore;
- misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del dipendente dagli strumenti di lavoro;
- condotte punibili a livello disciplinare;
- eventuale diritto all’apprendimento.