Non è così inusuale che sul luogo di lavoro vuoi per il comportante dal datore di lavoro, vuoi per un clima poco sereno tra i colleghi un lavoratore constati di non riuscire più a sopportare la situazione e decida di presentare le dimissioni. Si tratta di una scelta del tutto comprensibile e legittima, ma che va presa per quello che è, vale a dire una giusta risposta a una situazione ingiusta.

Se diamo per acquisito questo fatto discende come logica conseguenza che il lavoratore ha diritto a un qualche risarcimento per la scelta che suo malgrado ha dovuto prendere. A maggior ragione ne ha diritto se la sua scelta dipende da una piaga sempre più diffusa in fabbriche e uffici come il mobbing.

Ce lo dice lo Statuto dei lavoratori quando parla di dimissioni per giusta causa e ce lo dicono le sentenze della Corte Costituzionale e della Corte di Cassazione che in assenza di una legge specifica hanno più volte interpretato le norma che si occupano di lavoro ritenendo che vi possa essere ricompreso anche il mobbing come giusta causa per le dimissioni.

Che cosa si intende per dimissioni per mobbing

Chiariamo in tanto che cosa si intende per mobbing. Si tratta di una serie di comportamenti, nel nostro caso sul lavoro, ma anche in famiglia o in altri contesti dove ci sono gruppi che interagiscono e dove esiste una gerarchia di comando. In sostanza è costituito da una serie di comportamenti del superiore o del gruppo che tendono a isolare, mortificare e discriminare il singolo. Si tratta di qualcosa di difficile da definire perché i comportamenti che lo caratterizzano possono essere i più disparati e perché presi singolarmente potrebbero passare tranquillamente sotto silenzio.

La circolare n. 163 del 2003 dell0’INPS definisce il mobbing come crollo dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi (spesso, tra l’altro, tali comportamenti consistono in molestie sessuali o “demansionamento”, già previsti come giusta causa di dimissioni). 

È evidente che un comportamento di questo tipo può portare il lavoratore a chiedere le dimissioni perché ha un grave disagio psicologico che spesso somatizza anche a livello fisico. È anche chiaro che possiamo ritenere che la scelta di dare le dimissioni non sia stata presa con serenità e che entri a buon diritto nel novero delle dimissioni per giusta causa.

La giurisprudenza considera questo tipo di dimissioni alla stregua di quelle date quando un lavoratore si trovi in condizioni che non consentano più il regolare svolgimento del contratto di lavoro per mancanza di fiducia con l’altro contraente o per l’esistenza di ostacoli non superabili.

Quando il mobbing a cui seguono le dimissioni è un reato

Nel nostro ordinamento non si parla espressamente di mobbing né in ambito civilistico né in ambito penale. Per prassi però si valutano i comportamenti dell’autore attivo del mobbing assimilandoli ad altri reati previsti dalla nostra normativa. La categoria in cui rientrano questi comportamenti è quella dei reati contro la persona e contro l’onore. Si tratta delle lesioni personali previste all’art. 582 c.p., delle lesioni penali colpose dell’art. 590, dell’ingiuria all’art 59 e, della diffamazione di cui all’art 595. Queste sono le ipotesi più eclatanti e quindi più semplici da dimostrare

Nel corso degli anni si sono presentati davanti ai giudici anche altri casi che però sono ancora dubbi perché si verificano più raramente e sono più complicati da provare, ma comunque possibili. Si tratta dell’abuso d’ufficio dell’art. 323 c.p., della violenza privata sancita con l’art. 610 c.p. e delle molestie dell’art. 660 c.p. 

C’è chi ha ipotizzato anche l’applicazione dell’art, 61 c.p. nella parte in cui introduce le aggravanti per avere commesso il fatto abusando della propria autorità. Altre aggravanti, possono essere aggiunte nel corso del processo, se venga provata anche la volontà persecutoria dell’autore dei reati, o l’esistenza di un disegno preciso che collega tra loro più comportamenti che anche singolarmente sono considerati dei reati. Dimostrare l’intento persecutorio è di per sé sufficiente a condannare il datore di lavoro anche se di fatto i comportamenti che ha tenuto non sarebbero da soli considerati reati

Dimissioni per giusta causa cosa dice la legge

Al momento il disegno di legge sul mobbing, nel quale dovrebbe essere introdotto anche un reato specifico giace ancora tra le norme che attendono di essere esaminate dal parlamento, ma i casi di questo tipo aumentano ogni anno di più e vanno comunque gestiti. In assenza di una normativa specifica la giurisprudenza ha sostenuto che il mobbing rientri comunque nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa. La legge ritiene di proteggere il lavoratore innanzitutto sollevandolo dall’onore di dare un preavviso per le dimissioni.

Il primo passo del lavoratore sarà quello di presentare le dimissioni on line e al momento della scelta delle ragioni delle dimissioni barrare la casella della giusta causa. Spetterà al datore di lavoro versare a titolo di risarcimento una somma pari alla paga giornaliera moltiplicata per il numero di giorni di preavviso previsto in base all’anzianità lavorativa e alla posizione ricoperta dal lavoratore. Il presupposto è che le cose siano arrivate a uno stato tale da non poter più continuare neppure per un giorno e che questo sia imputabile al datore di lavoro. 

Non spetta come ribadito più volte dalla Corte di Cassazione tra l’altro anche con la sentenza del 23 aprile 2012, n. 63429 il risarcimento del danno per essere rimasto privo di lavoro, anche se il mercato rende difficile una ricollocazione rapida del lavoratore. La corte ritiene che il risarcimento di questo tipo di danno sia già coperto dall’indennità di mancato preavviso.

Risarcimento danni civili a seguito di dimissioni per mobbing

La Corte di Cassazione fa risalire il diritto al risarcimento in casi di dimissioni per mobbing alle norme di carattere generale del nostro ordinamento. In particolare all’articolo 2043 del codice civile. Si tratta di una norma di contenuto generale dove viene fissato il principio secondo cui qualsiasi comportamento colposo o doloso che causa ad altri un danno ingiusto deve essere risarcito. 

La corte di Cassazione con la decisione del 2 maggio 2000, n. 5491 fa riferimento anche all’articolo 2087 c.c. che non si limita a imporre il rispetto della legge in materia di prevenzione degli infortuni, ma impone al datore di lavoro di astenersi dal mettere in essere qualsiasi comportamento che da solo o in aggiunta ad altri metta in pericolo la salute psicofisica del lavoratore.

Quali danni sono risarciti in caso di dimissioni per mobbing

Entrare nel merito del tipo e dell’entità del danno da risarcire in caso di dimissioni per mobbing è un’operazione piuttosto complessa e delicata perché è lo stesso mobbing a non avere ancora dei contorni ben definiti. Dato per assodato che il mobbing sia stato accertato e ne siano state accertate da un giudice anche le conseguenze vediamo come si è orientata la legge nel calcolare la cifra da assegnare al lavoratore.

Il primo danno di cui tenere conto è il danno biologico. Si tratta del danno che il lavoratore abbia subito a livello fisico a causa del peggioramento del suo stato di salute. Si parte dal presupposto che il mobbing soprattutto ai livelli più gravi abbia delle conseguenze oltre che psicologiche anche fisiche.

È ormai accolto come un fatto dalla giurisprudenza che la somatizzazione di eventi esterni può portare a malattie anche grave di uno o più organi, o a malattie di difficile cura. Quindi il giudice una volta accertato il nesso di causalità tra mobbing e malattia non farà altro che calcolare secondo tabelle e prassi consolidate la cifra del risarcimento.

Da calcolare anche il danno patrimoniale, se presente. In questo caso si dovrà tenere conto sia delle spese da sostenere per le cure mediche vale a dire del cosiddetto danno emergente, sia del mancato guadagno. Anche questo è un conteggio complicato, perché il giudice deve valutare quali introiti monetari il lavoratore avrebbe avuto se non fosse stato vittima di mobbing.

Si tratta in questo caso di tenere conto di quanto guadagnava il lavoratore dal vecchio lavoro, e quanto guadagna con il nuovo lavoro, se lo ha trovato. Altro elemento è la posizione occupata nel nuovo lavoro, che potrebbe essere anche inferiore o comunque pagata meno.

Discussi, invece sono il danno morale e il danno esistenziale. Il primo deriva di solito solo dai casi in cui il danno sia causato da un reato e quindi non necessariamente può essere applicato al mobbing. Il danno esistenziale, invece potrebbe coprire anche quei casi. Si tratta del danno generale che derivi alla vita del lavoratore vittima di mobbing.

Il giudice che, per forza di cose potrà decidere solo secondo equità, dovrà tenere conto delle difficoltà relazionali e di vita derivate al lavoratore, dei danni di tipo morale derivanti per esempio dalla una riduzione delle mansioni e del prestigio, dal cambiamento di ambiente di lavoro e magari dal trasferimento in un'altra città.

Quando il mobbing è malattia professionale

Un caso estremo di mobbing e di conseguenti dimissioni è quello che da luogo a una malattia professionale. La Corte di Cassazione anche di recente con la decisione 8948 del 2020 ha sancito che anche il mobbing possa in particolari casi essere assimilato a una malattia professionale. Non conta a questo proposito che non sia espressamente inserito nelle tabelle a cui fa riferimento l’INAIL.

Se il lavoratore è in grado di dimostrare di avere una malattia, che derivi da soprusi subiti sul posto di lavoro ha sempre diritto ad ottenere un adeguato risarcimento anche da parte dell’INAIL. Nel caso contrario si andrebbe contro il disposto dell’articolo 38 della Carta Costituzionale dove è cristallizzato il diritto ogni lavoratore di essere sostenuto in tutte le esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia.