Quando il licenziamento diventa collettivo, il nostro legislatore chiede che a carico del datore di lavoro ci siano delle procedure più complesse. Si tratta di una serie di passaggi che coinvolgono anche le associazioni a tutela dei lavoratori e che hanno lo scopo in primo luogo di valutare se non ci siano scelte alternative e in secondo luogo quello di stabilire a chi toccherà rimanere senza lavoro. 

Anche quest’ultima scelta infatti non è semplice: se un’impresa sostiene di dovere ridurre la produzione, o comunque di volerla riorganizzare in modo tale da avere bisogno di un numero inferiore di lavoratori si presume che in linea di massima faccia poca differenza licenziare uno o un altro dipendente che abbia la stessa qualifica e svolga le stesse mansioni. Il licenziamento collettivo non può essere una scusa per liberarsi di qualcuno non più gradito per alte ragioni.

La corte di Cassazione boccia i licenziamenti travestiti da accordi

Altra questione sono le regole che stabiliscono quando ci troviamo davanti a un licenziamento collettivo. La Cassazione il 20 luglio 2020 con la Sentenza 15401 è intervenuta precisando che il datore di lavoro non può ricorrere per esempio a accordi con i singoli lavoratori per evitare le complicazioni di un licenziamento collettivo.

Nel decidere se ci si trova in questa ipotesi non conta solo quanto afferma il datore di lavoro, ma deve essere fatto un esame generale dei comportamenti tenuti dall’azienda.

È possibile che più dimissioni concordate sommate tra loro siano quello che sono: il desiderio di alcuni lavoratori di andarsene nello stesso periodo. Ma può anche darsi che dietro a questa scelta ci siano delle pressioni indebite del datore di lavoro fatte con lo scopo di sbarazzarsi di alcuni lavoratori in esubero senza seguire le diposizioni di legge.

In questo caso perché la cosa non passi sotto silenzio è importane che siano gli stessi lavoratori a segnalare anche alle associazioni di categoria quello che sta succedendo, per essere consigliati su quanto è meglio fare. Nel caso non sia possibile arrivare a un compromesso rimane sempre in piedi la facoltà di ricorrere davanti al tribunale del lavoro.

Cos’è il licenziamento collettivo

L’impianto del licenziamento collettivo è stato fissato dalla legge 223 del 1991. Nel corso degli anni poi la legge Fornero e il Jobs Act hanno apportato dei ritocchi, in linea con la visione dei governi che si sono succeduti, che sono stati giustificati con la necessità di aumentare le tutele per il lavoratore.

Questo tipo di licenziamento è in linea di massima applicabile quando il datore di lavoro intenda licenziare almeno cinque dipendenti nell’arco di non più di 120 giorni. I dipendenti devono appartenere alla stessa unità produttiva, oppure a più unità produttive che abbiano sede nella stessa provincia. Un primo paletto quindi è dato dal numero minimo di dipendenti che deve avere l’azienda. Il secondo riguarda il numero di dipendenti che intende licenziare. 

Sono esclusi da questo conteggio i licenziati per ragioni diverse da quelle del ridimensionamento. Si tratta dei casi di fine periodo per gli stagionali, di fine lavori per gli edili e dei contratti a termine. Non rientrano nel conteggio inoltre i casi di licenziamento per altre ragioni: per esempio per giusta causa o per giustifica motivo soggettivo. In questi casi è comunque probabile che non ci si fidi solo della valutazione dell’imprenditore, ma che ci siano indagini per verificare che non si sia in presenza di un licenziamento collettivo camuffato.

Da sottolineare che perché il licenziamento sia collettivo vale la volontà dell’imprenditore quando inizia la procedura. Non ha rilievo he al termine della stessa il numero di lavoratori licenziati sia inferiore.

Licenziamento collettivo per riduzione attività 

La nostra normativa prevede due casi di licenziamento collettivo. Il primo è quello che ha li scopo di ridimensionare l’azienda. Si tratta del caso classico dell’imprenditore che per ragioni varie di tipo economico, o organizzativo valuti di non avere più bisogno, o di non potersi più permettere tutti i dipendenti. Non ci deve essere necessariamente una crisi economica: è possibile per esempio che l’introduzione di nuovi macchinari nella linea produttiva abbassi il numero degli addetti necessari. Altra ipotesi frequente è quello dello spostamento di parte ella produzione da uno stabilimento a un altro situato in un’altra zona del paese.

Licenziamento collettivo a seguito di cassa integrazione

Il secondo caso di licenziamento collettivo è quello dell’azienda che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale. Se i titolari di questa azienda dopo aver cercato di riorganizzare, ristrutturare, o comunque salvare l’attività dalle difficoltà economiche in cui si trova valutino di non essere nella condizione di mantenere tutti i posti di lavoro ci troviamo di fronte a un altro caso di licenziamento collettivo. In questo caso non sono richiesti né requisiti temporali, né numerici. Si applica quindi la procedura prevista dalla legge indipendentemente dal numero di lavoratori coinvolti.

Il licenziamento collettivo va preceduto da un tentativo di conciliazione

Si tratta di una serie di atti che il datore di lavoro ha l’obbligo di compiere e che hanno lo scopo di trovare una soluzione alternativa a quella del licenziamento collettivo. Il primo passo è quello di inviare una comunicazione alle associazioni di categoria dei lavoratori e all’istituto territoriale del lavoro dove li si informa dell’intenzione di iniziare un licenziamento collettivo specificando le ragioni che hanno portato a quella scelta. Dovranno inoltre essere specificati tutti i dettagli dell’operazione. Quindi si dovranno indicare il numero dei lavoratori in eccesso con le loro qualifiche, i tempi entro cui si intende licenziarli e il modo in cui si intende regolare la parte finanziaria del rapporto di lavoro Inoltre dovranno essere allegati tutti i dati relativi all’azienda: collocazione della unità produttive, numero complessivo dei dipendenti e caratteristiche delle mansioni svolte.

Entro sette giorni dalla ricezione della lettera i sindacati o le RSA possono invitare il datore di lavoro a un incontro per discutere eventuali soluzioni alternative. Il datore di lavoro può anche scegliere di allargare la trattativa facendosi assistere dalla propria associazione di categoria. La legge dà alle associazioni dei lavoratori la facoltà e non l’obbligo di incontrarsi con l’imprenditore. Qualora non lo ritengano opportuno, il licenziamento collettivo proseguirà la sua strada senza sospensioni. 

In questa fase le parti si confrontano liberamente, senza che la legge ponga limiti alle soluzioni alternative trovate. Entro 45 giorni, salvo richiesta di proroga speciale la consultazione deve essere chiusa sia in modo positivo sia con un nulla di fatto.  Dell’esito di questo confronto deve essere obbligatoriamente informato l’istituto territoriale del lavoro.

Quest’ultimo può prendere atto del licenziamento collettivo, oppure può tentare un’ulteriore mediazione. Questa si deve comunque concludere entro 30 giorni, o 15 se i lavoratori coinvolti sono meno di dieci. Se anche quest’ultimo tentativo va a vuoto il lavoratore può far partire le lettere di licenziamento dando regolare preavviso.

Come si scelgono i lavoratori colpiti dal licenziamento collettivo

Il datore di lavoro ha libertà nella scelta del numero e delle qualifiche dei lavoratori in esubero, ma non quella di individuare in autonomia anche i nomi di chi lasciare a casa. La legge stabilisce che i lavoratori devono essere individuati secondo le regole fissate dai contratti collettivi di categoria. Se tali indicazioni sono assenti nel contratto è la stessa legge a fissare le regole.

Si dovranno quindi valutare i carichi di famiglia, l’anzianità di servizio e le esigenze tecniche e organizzative dell’azienda. Pur avendo tutti la stessa qualifica, in un gruppo di lavoro per esempio potrebbero esserci qualcuno che ha un qualcosa in più risetto agli altri che lo rende più difficilmente sostituibile.

Devono essere rispettate anche tutte le norme di carattere generale che impongono all’azienda di assumere una certa percentuale di lavoratori appartenenti a categorie protette Divieto anche di licenziare una percentuale di donne superiori alla quota di personale femminile che lavora nell’azienda. Queste ultime due regole hanno lo scopo di evitare che il licenziamento collettivo colpisca solo le categorie più deboli.

Licenziamento collettivo: come si fa ricorso

Un lavoratore che ritenga di essere stato colpito da un licenziamento collettivo ingiusto può fare ricorso. Lo stesso deve essere presentato al datore di lavoro entro 60 giorni, senza seguire una forma particolare. Nei successivi 180 giorni, se non si arriverà a un accordo diverso col datore di lavoro dovrà depositare presso il giudice di lavoro una richiesta di conciliazione o un ricorso formale. Nel corso del processo si valuterà la liceità del licenziamento collettivo. Se dichiarato nullo si darà luogo, con gli stessi criteri previsti per il licenziamento individuale al reintegro sul posto di lavoro, o a un risarcimento dei danni.

Che cos’è il diritto di precedenza 

Si tratta del diritto, per chi ha subito il licenziamento collettivo, di avere la precedenza nel caso l’impresa proceda a nuove assunzioni entro sei mesi. L’unica condizione è che i nuovi arrivati abbiano la stessa qualifica.

Il diritto di precedenza per i licenziamenti collettivi non richiede al lavoratore nessun atto per entrare in vigore. Mentre negli altri casi questo diritto sorge solo se il licenziato invia una comunicazione scritta al vecchio datore di lavoro dicendo di volersi avvalere del diritto, in questa ipotesi esiste in automatico. Sarà il datore di lavoro che prima di fare altre assunzioni dovrà inviare una lettera ai licenziati e chiedere se intendano beneficiare del diritto. Il lavoratore dovrà accettare o rifiutare sempre con la forma scritta.

Se l’ex lavoratore ha notizia che ci siano state assunzioni senza essere stato preventivamente avvisato, ha la facoltà di ricorrere contro l’illecito.