Nella maggior parte dei casi nel momento in cui un lavoratore riceve la lettera di licenziamento sa che il lavoro è perso. Anche nei casi di licenziamento ingiusto le ipotesi di reintegro sul posto di lavoro sono molto poche e tra l’altro difficili da dimostrare, con tempi molto lunghi e costi piuttosto elevati. Un’altra possibilità è quella di chiedere il risarcimento del danno subito, oppure accordarsi col datore di lavoro per evitare il ricorso in giudizio e quantomeno intascare qualcosa. 

Che cos’è il Decreto Dignità

Il legislatore fedele alla propria abitudine di decidere in materia del lavoro a singhiozzo, intervenendo a mettere una pezza qua e là in modo disomogeneo, anche in tema di risarcimenti ha mantenuto questa linea. 

L’ultima norma in ordine di tempo che si è occupata di questo tema è stato il Decreto Dignità noto per essere stato il primo provvedimento a firma del neo Ministro del Lavoro Luigi di Maio. Questo decreto, il numero 87 del 2018 prende il nome da alcune delle disposizioni che contiene, che toccano vari temi tra loro piuttosto diversi. 

La caratteristica che collega tuti gli articoli del decreto è che sono state valutate dal Ministro come di urgente attuazione e tutte con l’obiettivo di migliorare le condizioni e la dignità di lavoratori e imprese. Non potendo in alcun modo restituire la dignità persa in caso di allontanamento ingiusto dal posto di lavoro la scelta è stata quella di monetizzarla.

Si tratta, occorre sottolinearlo di un decreto che non si applica a ogni rapporto di lavoro, ma solo a una parte, come vedremo in seguito. Orientarsi in questo settore è piuttosto insidioso e richiede attenzione sia alla data di assunzione, che al tipo di azienda per cui si lavora nonché al ruolo svolto all’interno dell’azienda. Purtroppo sembra che il riacquisto della dignità sia piuttosto complesso da ottenere.

Come influisce il Decreto Dignità sui licenziamenti

Questa norma, che va interpretata tenendo conto anche del disposto della Corte Costituzionale n.194 del 2018 interviene ritoccando verso l’alto i risarcimenti che sono dovuti ai lavoratori in caso di licenziamento illegittimo. C’è chi ha storto il naso commentando che l’unico effetto che ha la norma è quello di alzare il prezzo da pagare per liberarsi di un lavoratore sgradito, mentre nessun effetto ha come deterrente a ricorrere a questa pratica e tanto meno è in grado di offrire un ristoro adeguato alla dignità perduta.

Un altro modo per vederla è che anche se per forza di cose non risarcisce completamente il lavoratore che non solo è rimasto privo di lavoro, ma ha anche subito un’ingiustizia, quantomeno gli permette di ottenere un risarcimento più elevato di quello previsto nel Jobs Act del 2015.

In che modo la Corte Costituzionale integra il Decreto Dignità

La Corte Costituzionale è stata chiamata a decidere sull’equità delle norme del JobsAact che in pratica vincolavano il giudice a decidere l’entità del risarcimento tenendo conto come criterio discriminante tra un lavoratore e l’altro solo dell’anzianità di servizio. Regola peraltro lasciata invariata anche dal decreto dignità. 

L’interpretazione letterale della norma, infatti impediva al giudice di fare qualsiasi altro tipo di valutazione, anche se magari era evidente una corresponsabilità da parte del lavoratore. Oppure dal lato opposto era evidente che il comportamento del datore di lavoro fosse particolarmente odioso e quindi il danno subito comprendesse oltre alla perdita del lavoro anche altre voci.

La corte ha sancito che un criterio del genere vada riveduto perché contro il principio di uguaglianza tra i lavoratori. Inoltre che di fatto omologhi situazioni tra loro diverse, perché non valuta a fondo in che condizioni si sia arrivati al licenziamento. Infine i giudici della suprema corte ritengono che sia violata la regola della ragionevolezza da cui dovrebbe sempre essere guidata ogni decisione di un tribunale. 

Scopo del risarcimento, infatti dovrebbe essere da un lato quello di dare un giusto ristoro al danno subito dal lavoratore e dell’altro dovrebbe essere una sorta di punizione per il datore di lavoro, che sarebbe di riflesso dissuaso dalla tentazione di ricorrere al licenziamento ingiusto sapendo che il suo comportamento scorretto verrà monetizzato.

Basarsi solo su qualcosa di misurabile come l’anzianità di servizio significa che il datore di lavoro possa in anticipo valutare quanto gli costi un licenziamento ingiusto e quindi se ne valga o meno la pena. Evidente poi, che gli ultimi assunti in quanto meno “costosi” sarebbero maggiormente a rischio rispetto ai più anziani.

Premesso questo il giudice, pur rimanendo entro i limiti minimi e massimi fissati dal Decreto Dignità, dovrà tener conto oltre che dall’anzianità lavorativa anche del numero dei dipendenti occupati nell’azienda e fare un’indagine accurata del comportamento tenuto da entrambi le parti oltre che di tutte le altre condizioni che hanno portato al licenziamento.

Che tipo di risarcimento prevede il Decreto Dignità

Il decreto, di fatto porta a una cifra pari a tre anni di stipendio l’indennità che potrà essere pagata al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. La somma dovrà essere determinata dal giudice attenendosi ai paletti fissati dal Decreto Dignità. La somma minima versata al lavoratore sarà pari a sei mesi e il massimo a trentasei. Si tratta di un discreto aumento rispetto al Jobs Act nel quale il minino era di quattro e il massimo di ventiquattro mensilità. Le mensilità dovranno essere calcolate secondo gli stessi criteri da adottare per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Come il Decreto Dignità regola la conciliazione facoltativa

Si tratta dell’opportunità offerta alle due parti in causa di accordarsi prima dell’inizio di un costoso e faticoso processo davanti al giudice del lavoro. Questo tipo di accordo è possibile se il datore di lavoro accetta di versare al lavoratore una somma, che non entrerà a far parte del reddito e quindi non sarà assoggettata al pagamento dell’IRPEF. Non viene considerata come reddito da lavoro neppure dal punto di vista contributivo quindi su questa somma il datore di lavoro non dovrà fare i versamenti contributivi.

La somma dovrà essere pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio e in ogni caso in misura non inferiore a 3 e non superiore a 27. Anche in questa ipotesi il Decreto Dignità ha aumentato il risarcimento che con il Jobs Act era un minimo di 2 e un massimo di 18 mensilità. Per i datori di lavoro che impieghino meno di 16 dipendenti queste somme sono dimezzate e in ogni caso non possono essere superiori a sei mensilità.

Anche qui va tenuto conto nella valutazione dell’entità del risarcimento della sentenza 194 del 2018 della Corte Costituzionale che ha dichiarato illegittimo l’uso del solo criterio dell’anzianità. Di conseguenza, il licenziamento illegittimo non ha più un costo fisso e predeterminato ma è qualcosa che va concordato dalle parti in sede di conciliazione.

L’offerta del datore di lavoro va presentata entro 60 giorni, vale a dire entro gli stessi termini dati al lavoratore per impugnare il licenziamento. Una volta che il lavoratore abbia accettato l’offerta di conciliazione, nulla impedisce che sia formalizzata anche dopo lo scadere di questo termine.

Che cosa si impegna a fare il lavoratore se accetta la conciliazione

Innanzitutto perché la conciliazione sia efficace il lavoratore deve stringere materialmente nelle mani un assegno circolare con la somma concordata dalle parti. Specificare anche il tipo di pagamento consentito ha lo scopo di tutelare da un lato il lavoratore che avrà la certezza che l’assegno sia coperto, dall’atro dal datore di lavoro che avrà un modo sicuro e immediato per provare l’avvenuto pagamento. Prima della consegna dell’assegno ricevuto l’accordo non ha alcuna validità e non impedisce in alcun modo di proseguire con la contestazione davanti a un giudice.

Se il lavoratore accetta l’assegno di fatto accetta il licenziamento a partire dal giorno che gli è stato comunicato dal datore di lavoro. Di conseguenza rinuncia a impugnare il licenziamento davanti al giudice e nel caso sia già stato presentato un esposto si impegna a non proseguire con la causa.

Questo tipo di conciliazione non lede in alcun modo il diritto del lavoratore ad avere la NASPI. La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego è una indennità mensile di disoccupazione, istituita dall'articolo 1, decreto legislativo 4 marzo 2015, n.22, si tratta del sostegno ai lavoratori disoccupati erogato dall’INPS su richiesta degli interessati, per i lavoratori che hanno perso involontariamente il posto di lavoro. 

Il fatto di avere accettato, o essersi adeguati al licenziamento non cambio lo stato di fatto che la perdita del posto di lavoro non è dipesa dal lavoratore, perché il suo è in fin dei conti solo una rinuncia a impugnare la rottura di un contratto fatta da qualcun altro

Quali lavoratori beneficiano degli incrementi tariffari del Decreto Dignità

Beneficiano di questo ritocco verso l’altro dei risarcimenti solo i lavoratori a cosiddetta tutela crescente. Si tratta ei lavoratori a cui si applica il Jobs Act: la legge 7 marzo 2015 che ha lasciato di fatto intatta la tutela dei licenziamenti per i contratti di lavoro già in essere, mentre ha introdotto restrizioni al reintegro per i nuovi rapporti di lavoro. 

Il Decreto Dignità quindi si applica solo ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato firmati dopo il 7 marzo 2015, quelli assunti precedentemente, ma con un contratto a tempo determinato, trasformato in determinato dopo questa data e gli apprendisti sempre con gli stessi limiti. temporali. Ne possono beneficiare operai, quadri e impiegati, mentre sono esclusi i dirigenti.