Licenziare un collaboratore è una cosa seria e grave e richiede che siano rispettate alcune formalità. Si può procedere al licenziamento solo nei casi espressamente previsti dalla legge, rispettando le regolarità sostanziale dell’atto, ma si deve tenere in dovuto conto anche la regolarità formale. Lo affermano tutte le norme che si occupano di licenziamento, solo per citare quelle approvate in questo millennio, a partire dalla legge Fornero del 2012, per passare al jobs Act dal 2015 fino al Decreto Dignità del 2018. Ognuna di queste norme, infatti conferma in modo diretto o indiretto che il licenziamento non comunicato in forma scritta è invalido e dà diritto al reintegro sul posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno.

Questo ha delle conseguenze anche per il lavoratore nel caso sia affrettato. Per esempio andarsene sbattendo la porta dopo essere stati informati a voce del nostro licenziamento, se noi non siamo in grado di provare l’intenzione del nostro capo, potrebbe essere letto come un nostro abbandono arbitrario dl posto di lavoro.

A maggior ragione reagire con ira, e magari con qualche insulto, può essere considerato insubordinazione, se poi i limiti della civiltà sono ampiamente superati si potrebbe entrare nella sfera anche di qualche reato punito penalmente.

Che forma deve avere il licenziamento

La legge stabilisce che il licenziamento deve essere presentato in forma scritta. Non ci sono differenziazioni a seconda delle ragioni per cui viene presentato: che sia giusta causa, giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

Fino a qualche anno fa era pacifico che la lettera di licenziamento dovesse essere consegnata a mano e firmata per ricevuta dal lavoratore, oppure essere inviata per posta con raccomandata con avviso di ricevimento. In questo modo il datore di lavoro si tutelava avendo in mano un documento firmato e datato che provava anche la decorrenza dell’esclusione dal posto di lavoro. Il lavoratore non poteva evitare il licenziamento rifiutandosi di accettare o firmare la lettera.

La Corte di appello di Bologna sez. lav. del 27/02/2017, n.247 ha deciso che in caso di consegna a mano questa sia valida solo se fatta sul posto di lavoro. Non sarebbe invece valido il licenziamento nel caso il lavoratore si sia rifiutato di accettare la lettera di licenziamento che il datore di lavoro gli voleva consegnare al di fuori dell’orario di lavoro. Secondo il giudice il lavoratore non avrebbe alcun obbligo di accettare comunicazioni al di fuori dell’azienda e visto che questa comunicazione ha valore legale solo al momento in cui il destinatario ne viene a conoscenza è nulla.

Licenziamento via what’sApp

Nel 2017 un’altra sentenza, queta volta del Tribunale di Catania merita di essere citata per l’ampiezza con cui intende la forma scritta del licenziamento. In questo caso si è stabilito che sia considerato valido anche il licenziamento avvenuto via what’sApp. Il giudice ha sostenuto che la chat in questione da un lato fornisca la certezza di chi abbia inviato il messaggio, in secondo luogo visto il sistema che prevede un colore diverso di spunta per il ricevimento e per la lettura da parte dl destinatario sarebbe idoneo anche a provare che il licenziamento sia a conoscenza del lavoratore.

Anzi il Tribunale di Catania sostiene che il sistema sarebbe più sicuro di quello delle raccomandate con avviso di ricevimento che provano la consegna delle lettere, ma non il momento in cui siano state effettivamente letta.

Licenziamento con e-mail

La Corte di Cassazione con la sentenza 29753 del 2017 ha nuovamente ribadito l’interpretazione della legge già data in altre decisioni. In particolare ha sostenuto che vista la mancanza di un elenco preciso delle modalità in cui si estrinseca la forma scritta questo requisito è da considerarsi assolto

con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità, pertanto, anche mediante invio di una e-mail. 

In questo caso spetta al datore di lavoro l’onere di provare che la e-mail sia stata effettivamente ricevuta, per esempio perché il lavoratore ha risposto, anche contestando o rifiutando il licenziamento, ma comunque di fatto attestando di averla letta. Altra questione è se alla posta elettronica del lavoratore hanno accesso altre persone, che hanno risposto in sua vece. Si tratta però di casi particolari che andranno esaminati dal giudice durante l’udienza.

Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione, pur in assenza di una conferma di ricevimento al datore di lavoro, la forma scritta è stata considerata valida perché il lavoratore ha inviato delle email ai suoi colleghi informandoli del proprio licenziamento.

Licenziamento via SMS

La Corte d’Appello di Firenze con la sentenza del 05/07/2016, n. 629 si è trovata a esaminare il caso di un lavoratore licenziato con un messaggino. Anche l’SMS è stato parificato alla lettera di licenziamento perché il datore di lavoro ha provato che proveniva da una propria utenza telefonica utilizzata dall’azienda e perché riconosciuta dallo stesso lavoratore. La conferma di ricezione in questo caso l’ha data lo stesso lavoratore che si è affrettato a contestare il licenziamento.

La Corte di Appello ha assimilato questo caso a quello deciso dalla Corte di Cassazione 10291/2005 che aveva convalidato un licenziamento avvenuto via telegramma dettato per telefono. Secondo la corte di Appello anche un SMS, o altre forme di comunicazione che dovessero essere introdotte dalla tecnologia vanno assimilate alla forma scritta purché ne sia certa la provenienza. Provenienza che à provata dal solo fatto che il lavoratore abbia tempestivamente contestato il licenziamento.

Nel caso il lavoratore prudentemente si astenga da qualunque reazione spetterà al datore di lavoro portare la prova di una notifica di lettura, o eventualmente testimoni che vi hanno assistito.

Quali sono i termini per impugnare il licenziamento orale

Normalmente la legge stabilisce che il licenziamento ingiusto debba essere impugnato entro 60 giorni dal momento della comunicazione della decisone del datore di lavoro. Questo atto non richiede particolari formalità, tranne la data, che serve per fermare la prescrizione. Da quel momento il lavoratore ha ancora 180 giorni per decidere se ha intenzione di presentare ricorso davanti al giudice del lavoro.

Il caso di licenziamento presentato in forma orale o con una forma scritta dichiarata invalida, vista la gravità della violazione della legge che lo inserisce tra gli atti nulli, la giurisprudenza si è orientata nel senso di non tenere conto della prescrizione dei 60 giorni, ma di ampliare i termini.

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 25561 ha stabilito che i termini per il ricorso in caso di licenziamento orale salgono fino a cinque anni. Questo discende dal fatto che la legge n. 604 dice:

Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta.

Da questo deriva che nel caso manchi la forma scritta si tratta di una comunicazione che non è regolata da questa norma, ma da quelle generali del codice.

A chi spetta l’onere di provare che ci sia stato licenziamento orale

Trattandosi di qualcosa di comunicato in forma orale il giudice ha la difficoltà di verificare se la volontà del datore di lavoro è in effetti quella sostenuta dal lavoratore, o se piuttosto non sia lo stesso lavoratore ad aver lasciato il lavoro in un momento in cui i toni si sono alzati.

Precisiamo che i casi di questo tipo finiti davanti al giudice di solito hanno coinvolto aziende di piccole dimensioni dove i rapporti tra le parti sono più informali e caratterizzati dalla conoscenza personali. Sono questi i casi in cui le due parti si possono lasciare scappare qualche parola in più del dovuto.

In particolare i giudici hanno stabiliti che l’onere di provare che la volontà del datore di lavoro era chiara e indirizzata verso il licenziamento, spetta al lavoratore. La sola cessazione della prestazione di lavoro non è sufficiente come prova.

Una prova di questo tipo non è mai semplice, perché nella maggior parte di casi ci si troverà di fronte a due persone che sostengono cose diverse: l’uno di essere stato licenziato oralmente, e l’altro che è stato il lavoratore ad allontanarsi dal suo posto volontariamente, palesando la volontà di dimettersi. Le prove portate sono di solito quelle testimoniali, se il datore di lavoro ha avuto l’ingenuità di licenziare il lavoratore davanti ad altri, oppure di farlo per telefono e il lavoratore attivando il vivavoce si è procurato un ascoltatore.

Nella maggior parte di casi però la comunicazione avviene in privato e quindi si devono valutare per esempio i comportamenti dalle parti avvenuti nei giorni successivi. Un aiuto in questo senso al lavoratore è arrivato dalla diffusione degli smartphone, che hanno permesso di portare davanti al giudice registrazioni audio o video del licenziamento.

Cosa succede se il licenziamento orale è confermato per lettera

Di fronte a una lettera che comunichi un licenziamento giustificato il lavoratore ha poco da fare. Si tratterà da valutare se sia il caso di fare ricorso, o constatare che il datore di lavoro abbia la legge dalla sua.

Può succeder però che il datore di lavoro accortasi dell’errore fatto voglia confermare il licenziamento che ha comunicato a voce, attenzione in questo caso alle date. Il licenziamento non può mai essere retroattivo, vale a dire non può partire da prima della ricezione della lettera. In questo caso il lavoratore per i giorni trascorsi tra la comunicazione orale e quella scritta avrà diritto comunque allo stipendio.

Cose si intende per licenziamento nullo

Un atto è nullo quando la legge valuta che gli manchi uno o più elementi essenziali alla sua esistenza in vita. Questo significa che il licenziamento orale va considerato di qualcosa che non è mai esistito e che non ha nessun effetto. Il posto di lavoro rimane salvo e se c’è stata un’interruzione dell’attività questo va in qualche modo risarcito. Sarà il giudice, nel caso si arrivai a quel punto a quantificare il danno subito e quale sia un adeguato ristoro.