Se fino a una decina di anni fa il reintegro sul posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo era una certezza per quasi tutti i lavoratori con un contratto a tempo indeterminato, adesso non è più così. L’articolo 18: quello dietro a cui si nascondevano i lavoratori come fosse uno scudo capace da salvarli dal licenziamento, è stato notevolmente ridimensionato, con più interventi, da parte del legislatore.

In realtà, come spesso accade continui ritocchi e ritocchini hanno creato una certa confusione in questo settore del diritto del lavoro soprattutto perché guidati dalla necessità di accontentare tutte le parti e di fatto, scontentando tutti. Tra le pieghe della normativa vigente, comunque esistono ancora casi in cui il reintegro è previsto, accompagnato anche dal risarcimento del danno subito per essere rimasti senza una fonte di reddito.

Quali norme si occupano di reintegro

Se già prima era complicato aggirarsi tra norme che distinguevano tra aziende con più o meno di 15 dipendenti, tra aziende agricole e aziende che si occupano di altro, adesso le cose si sono ulteriormente complicate. Oggi è in vigore un ulteriore distinzione: quella tra lavoratori assunti prima o dopo il 2015. Questo succede perché l’impianto normativo originario basato sulla legge 604 del 1966 e sulla legge 300 del 1970: lo statuto dei lavoratori, è stato dapprima aggiornato con le legge 92 del 2012 e solo tre anni dopo è stata nuovamente ritoccato con il decreto legislativo 23 del 2015. Il secondo, però non ha sostituito o integrato la norma precedente, ma vi si è affiancato introducendo anche alcune norme valide solo per i contratti di lavoro firmati dopo la sua entrata in vigore.

Che cos’è il reintegro sul posto di lavoro

Si tratta di una sentenza con cui il giudice del lavoro competente, dopo aver esaminato tutta la documentazione del licenziamento e dopo aver sentito le parti interessate, ordina al datore di lavoro di lasciare tornare il lavoratore al posto di lavoro che occupava precedentemente.  Sottolineo precedentemente, perché spesso è successo che il lavoratore dopo il reintegro fosse destinato ad altra sede o a altre mansioni. A volte la scelta era dovuta a effettive esigenze dell’azienda, a volte invece ha costituito una ritorsione verso un lavoratore che si è opposto alle scelte aziendali.

Più volte la Corte di Cassazione per esempio con la sentenza 27804 del 2013 ha ribadito che la legge va intesa nel senso che vada ripristinato lo stato dei fatti precedente al licenziamento. Nel caso il trasferimento sia motivato da ragioni organizzative o di maggiore efficienza del lavoro, al lavoratore dovranno essere date delle spiegazioni su iniziativa del datore di lavoro e quindi non su richiesta del lavoratore stesso. Inoltre queste giustificazioni devono essere contenute nell’atto con cui si comunica il trasferimento o il passaggio di mansioni.

Al lavoratore, anche se la procedura sia regolare rimane comunque la possibilità qualora non sia convinto delle spiegazioni ricevute di presentare ricorso per il trasferimento al giudice del lavoro competente.

Come procedere per avere il reintegro

La prima cosa che il lavoratore deve fare per avere il reintegro è quella di non perdere tempo. I termini previsti dalla legge anche se non sono strettissimi non ammettono eccezioni. Il licenziamento deve essere impugnato, cioè deve essere contestato, entro 60 giorni dalla data di ricezione della comunicazione con cui il datore di lavoro informa il lavoratore del licenziamento.

Questo primo passo ha solo lo scopo di fissare la volontà del lavoratore, che quindi deve solo far avere al datore di lavoro un documento scritto, anche facendosi assistere, se lo ritiene da un sindacato. In quel documento non deve mancare la data, perché è quella che ferma la prescrizione del termine.

L’impugnazione, però sarà annullata se entro 180 giorni il lavoratore non confermerà la sua volontà depositando nella cancelleria del tribunale del lavoro competente la contestazione. In alternativa entro gli stessi termini dovrà comunicare al datore di lavoro la volontà di ricorrere a una conciliazione o a un arbitrato.

Se il datore di lavoro entro quindici giorni dalla ricezione dell’impugnazione decidesse di recedere dalla richiesta di licenziamento il reintegro sarà automatico, salvo il riconoscimento della paga anche per i giorni di assenza involontaria dal posto di lavoro.

Casi di reintegro per le assunzioni precedenti al 4 marzo 2015

La legge divide in due categorie i casi di licenziamento, che ricordiamo devono sempre essere prima accertati dal Giudice che poi provvederà al reintegro. Se il licenziamento è dichiarato nullo, discriminatorio o se è comunicato in forma orale il lavoratore da diritto sempre al reintegro sul posto di lavoro e al risarcimento del danno consistente in un’indennità pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento fino al reintegro, in misura comunque non inferiore a cinque mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, dedotto quanto eventualmente percepito nello stesso periodo per lo svolgimento di altre attività lavorative.

In alternativa, il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale, ma non al versamento dei contributi su quella somma. Questa facoltà è attribuita al lavoratore in considerazione della particolarità del contratto di lavoro. Uno degli elementi che lo contraddistinguono è la fiducia tra i due contraenti, fiducia che probabilmente è uscita piuttosto malconcia da una contesa legale. Questa tutela si applica anche ai lavoratori licenziati da datori di lavoro che occupino meno di 15 dipendenti e ai dirigenti.

Reintegro in caso di liceziamento per giustificato motivo

Solo per gli assunti prima del 2015, il lavoratore ha diritto al reintegro secondo quanto disposto dall’articolo 18 dello statuto dei lavoratori e non modificato dalle norme recenti quando i fatti posti alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo non sussistono. Inoltre quando, tenuto conto dei disposti del contratto collettivo nazionale di categoria o dei codici disciplinari il fatto commesso dal lavoratore che sta alla base del licenziamento avrebbe dovuto essere punito con una sanzione disciplinare meno grave.

Ricordiamo che il licenziamento può essere anche una sanzione, ma è prevista solo per i casi estremi, in tutti quelli meno gravi devono essere preferiti richiami, multe o sospensioni. In questa ipotesi oltre al reintegro il lavoratore ha diritto anche a un risarcimento, che però non potrà essere superiore a dodici mensilità

In tutti gli altri casi non compresi tra questi il lavoratore avrà diritto a un risarcimento per il danno subito di varia entità a seconda delle dimensioni dell’azienda e dell’anzianità di servizio, ma non al reintegro sul posto di lavoro.

Reintegro per i lavoratori assunti dopo il 4 marzo 2015

Se il giudice rileva che il datore di lavoro abbia licenziato un dipendente per ragioni discriminatorie, in caso del licenziamento comunicato a voce, nei casi di nullità stabiliti espressamente dalla legge, oltre al licenziamento illegittimo per difetto del motivo della disabilità psico-fisica del lavoratore il ricorrente ha sempre il diritto al reintegro sul posto di lavoro a cui va aggiunto il risarcimento del danno, quest’ultimo à costituito da una somma pari a non meno d cinque mensilità, prendendo come paragone l’ultima busta paga percepita.

Dovranno essere risarciti tutti i mesi trascorsi dal momento de licenziamento fino al giorno dell’effettivo reintegro e dovranno essere regolarmente versati i contributi previdenziali e assistenziali. Dal totale dovranno essere dedotti eventuali entrate ottenute per altre prestazioni lavorative fatte nel periodo di assenza dal posto di lavoro.

Questa tutela è applicabile a tutti i lavoratori, anche a quelli impiegati in un’azienda che abbia meno di quindici dipendenti.

Fatte salve le eccezioni di cui parleremo in seguito i casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo dichiarati illegittimi dal giudice danno luogo solo a un risarcimento, e in linea generale non al reintegro.

Reintegro per fatto  materiale inesistente

Il reintegro in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo è previsto solo se il fatto materiale posto alla base del licenziamento non sussiste. Questa norma, valida solo per chi ha firmato il contratto dopo il 2015, è molto contestata in dottrina, perché offre al lavoratore una tutela limitata e poche possibilità di reintegro. Innanzitutto spetta al lavoratore provare che il fatto alla base del licenziamento non sussiste.

In secondo luogo, una volta accertato che un fatto è avvenuto al giudice non è data la possibilità di valutarne la gravità o la colpa o il dolo del lavoratore. Quindi potrebbero essere esclusi dal reintegro anche comportamenti che avrebbero dovuto essere sanzionati in modo meno grave.

Reintegro in caso di licenziamento collettivo

Si tratta di un tipo di licenziamento che richiede particolari procedure proprio perché si tratta di un atto che coinvolge molte persone, oltre spesso alla stessa esistenza in vita dell’azienda. Nel caso queste regole non siano seguite correttamente il licenziamento è di fatto convalidato dal giudice, quindi è escluso il rintegro. Rimano invece valida la regola del risarcimento del danno subito che in ipotesi di questo tipo è stabilito dal giudice nella misura che va da un minimo di sei a un massimo di trentasei mensilità.

Caso diverso è quello in cui non solo si seguano le procedure di arbitrato o conciliazione, ma addirittura il lavoratore sia informato del licenziamento solo a voce, anche se pur accompagnato da spiegazioni esaurienti. In questa ipotesi per tutti i lavoratori è previsto il reintegro.