Smart working e Coronavirus. Se n’è parlato molto, moltissimo. Forse troppo, in questi ultimi due mesi di confusione e paura. Quattro DPCM estratti in rapidissima sequenza hanno tentato di fare luce su un ambito quasi sconosciuto alla maggioranza dei lavoratori e dei loro datori. Si sono mossi nel tentativo di imprimere una direzione al lavoro da casa, su un tessuto sociale tecnologicamente impreparato ed emotivamente instabile nel rileggere ruoli professionali e apparati motivazionali.

Flessibilità, questa sembra essere la parola chiave dello smart working, anzi, la parola d’ordine per accedere a un mondo che fino a poche settimane fa era riservato a pochi eletti, e che ora ha improvvisamente inglobato oltre 2 milioni di persone alle prese con pericolose commistioni fra impegni di lavoro e faccende domestiche.

Flessibilità in tutto, a partire dalla ridefinizione del concetto molto anni ‘70 di Telelavoro.

Telelavoro e Smart Working, esistono davvero differenze?

Il teleworker nasce negli anni ‘70, contestualmente all’evolversi delle tecnologie informatiche. L’Accordo Quadro del 2004 ne definisce il profilo professionale in termini di luogo, orari di lavoro e controlli da parte del datore. Praticamente una semplice delocalizzazione di risorse aziendali finalizzata a contenerne i costi. Nessun riferimento a un’agilità del lavoratore che a quei tempi la tecnologia sicuramente non avrebbe consentito.

La legge n. 81 del 22 maggio 2017 spalanca le porte dell’azienda e il lavoratore può uscire liberamente, alle stesse condizioni contrattuali precedenti, svolgendo le proprie mansioni nei luoghi e negli orari a sé più consoni, con grande vantaggio per la qualità della vita sociale e familiare da una parte e per la produttività aziendale dall’altra.

Domanda. È stato davvero sufficiente spostare il baricentro del discorso dal termine ‘Fisso’ ad ‘Agile’ per ottenere benefici a entrambe le parti?

Cosa manca al lavoratore per essere davvero agile?

Forse gli manca una nuova normativa che lo ridefinisca all’interno del proprio contesto reale, di vita quotidiana. Non è sufficiente fornirgli smartphone e tablet, di sua proprietà o aziendali, e lanciarlo in giro per il mondo a svolgere ciò che fino a due mesi fa faceva comodamente alla propria scrivania, pur con tutti gli svantaggi ai quali può condurre questa posizione.

Come molte novità tecnologiche che sembravano essere la panacea di molti disagi, lo smart working si è rivelato, allo stato attuale dell’arte, incapace di inserirsi in maniera ecologica nell’ambiente per cui è stato progettato.

L’IBM, pioniera del lavoro da casa, che nel 2009 per il 40% dei propri dipendenti ha introdotto questo tipo di soluzione, già nel 2017 ha rivisto al ribasso le proprie aspettative entusiastiche sullo smart working, riportando in sede i dipendenti. Motivo? Il management si rese conto che la produttività aumentava quando esistevano occasioni di incontro fra colleghi.

Anche altre realtà più recenti prendono le distanze da una forma di lavoro da remoto estrema, per intendersi quella che dipinge il lavoratore rilassato all’interno di paesaggi da sogno intento a rispondere a email e arrovellarsi su fogli di lavoro con il cocktail in mano. Facebook, ad es., riconosce l’importanza del lavoro fuori sede e la necessità di conciliare questo con vita sociale e familiare, tuttavia offre incentivi ai dipendenti che decidono di vivere nei pressi della sede centrale. Quasi a suggerire l’idea che sì, è buona cosa il lavoro da casa, ma è altrettanta buona idea rimanere vicino alla casa madre e condividere esperienze con il proprio team di lavoro. L’azienda così si amplia fino a includere nel proprio organico spazi di svago, per lo sport, per l’accudimento dei figli, per dormire e di ogni altra struttura capace di fare sentire a casa propria il lavoratore che, paradossalmente, lavora da casa.

Lo smart working in realtà

Queste aziende tanto grandi quanto lontane da noi, sia geograficamente che dal nostro approccio al lavoro, sembrano dirci che lo smart working come siamo stati abituati a intenderlo, soprattutto in concomitanza Covid-19, in realtà è una chimera costruita sull’entusiasmo per lo sviluppo della tecnologia della condivisione. Le statistiche ci dipingono il lavoratore da casa quasi incapace di delimitare il confine fra vita privata e lavoro, fra spazi fisici e psicologici/familiari da ambito lavorativo.

Il concetto di BYOD che prevede l’utilizzo del proprio device sia a fini personali che per ottenere accessi privilegiati necessari all’attività lavorativa, mostra grande fascino ma una difficile applicazione alla vita quotidiana, fatta di cose non da condividere in cloud ma da fare e movimentare.

La soluzione ibrida sembra dunque essere, attualmente, una fra le più efficienti, a metà strada fra casa e lavoro, ovvero sempre pronti a rientrare fra le proprie mura domestiche, ma a un passo a tornare al proprio team e improvvisare briefing ufficiosi davanti al distributore di caffè.

Ma anche questa è comunque una soluzione molto lontana dalla nostra portata. La nostra realtà nazionale è di fatto costruita su normative e lungaggini, interpretazioni e disattenzioni. In altri termini ci serve una normativa che regolamenti uno smart working ergonomico, capace di rispondere positivamente alle richieste legittime del lavoratore di maggiori spazi personali e di riconoscerne le esigenze di una qualità di vita sociale e familiare dignitosa in compresenza dell’attività lavorativa. Che sia contemporaneamente in grado di garantire una produttività aziendale sufficiente a giustificare l’intero sistema ‘agile’.

Siamo lavoratori agili?

Tutti a ogni livello, si trovano prima o poi ad affrontare crisi e spinte al cambiamento. Tutti, nessuno escluso: dai singoli individui ai gruppi, alle aziende, alle nazioni, fino al mondo intero.

Queste sono le parole dell’antropologo americano Jared Diamond che sembrano adattarsi perfettamente alla pandemia Coronavirus. Ogni settore della vita è stato coinvolto da questo evento, e mai come ora il lavoro ha trovato un ostacolo così robusto lungo la propria strada. E mai come ora è stato il momento di capire se siamo in grado di trovare soluzioni per superare la crisi.

Lo smart working è parsa da subito la soluzione ideale, già pronta da tempo, preconfezionata sui modelli di lavoro a cui siamo abituati da sempre. Tutti a casa a lavorare per evitare il virus. Punto. La realtà però si è rivelata immediatamente diversa da come la si immaginava sia per il lavoratore che per il datore.

Diritto alla disconnessione, privacy, sicurezza all’interno delle mura domestiche durante il lavoro, gestione dei tempi, fino ad arrivare alle questioni più pratiche, come consumo di energia elettrica e usura di apparecchiature, buoni pasto, e poi valutazione della produzione, obiettivi, orari di lavoro, sono soltanto alcune delle variabili con cui le due figure del contratto devono raffrontarsi giornalmente per essere davvero ‘agili’.

Il Ministro del Lavoro Nunzia Cataldo e i sindacati CGIL e CISL sembrano sensibili all’argomento. Avanzano proposte riconoscendo nel lavoratore uno stato di disagio e nell’azienda una situazione di incertezza sulla gestione delle risorse e il perseguimento degli obiettivi.

È evidente la necessità di una normativa che disciplini il cosiddetto smart working, che sia sostanzialmente diversa da quella che attualmente regola il lavoro tradizionalmente inteso. Le stesse norme non possono essere applicate alla realtà del lavoratore agile. Sono mondi che in comune hanno esclusivamente gli obiettivi da raggiungere, e talvolta nemmeno questi. Una semplice traslazione di norme non sembra condurre a risultati soddisfacenti per entrambe le parti, se non è presente almeno una contestualizzazione delle loro esigenze.

Come attivare lo smart working?

La pandemia Coronavirus ha condotto ad alcune deroghe allo strumento smart working. Il termine del periodo di emergenza è previsto, se tutto andrà bene, per il 31 luglio 2020. Da questa data in poi, la procedura per l’attivazione dello smart working da parte delle aziende torna a essere quella pre Covid-19.

In attesa di una rivisitazione della normativa, più efficace e vicina alla realtà di lavoratori e aziende in un contesto di lavoro agile, vediamo in sintesi cosa, se siamo un’azienda, dovremo fare per attivare lo strumento dopo l’emergenza.

Collegandoci alla piattaforma telematica del Ministero del Lavoro, attraverso le credenziali SPID, oppure con le nostre credenziali al portale Cliclavoro, possiamo inserire i dati della nostra azienda e del lavoratore che intendiamo indirizzare allo smart working. Ci verrà richiesto di specificare gli estremi del rapporto esistente e i dati dell’accordo di smart working (data di inizio e durata). Solitamente le aziende tendono a preferire in un primo momento un accordo a tempo determinato al fine di verificare la qualità della nuova soluzione a distanza.

Come funziona lo smart working?

La legge n. 81/2017 sostanzialmente prevede un luogo di lavoro scelto a discrezione del lavoratore, a condizione che vengano garantite le necessarie condizioni di riservatezza dei dati aziendali e di sicurezza del lavoratore, e un orario di lavoro non dissimile da quello rispettato in sede. Non è previsto il lavoro straordinario. Lo smart working può avere una cadenza settimanale o mensile prestabilita a discrezione del lavoratore, a fronte di una sua richiesta alla direzione del personale. Il trattamento economico è equiparabile a quello ottenibile in azienda ed è prevista la copertura INAIL assicurativa.

Riguardo la sicurezza, il datore di lavoro si impegnerà a fornire annualmente al lavoratore un’informativa sui rischi legati allo svolgimento della mansione. Il lavoratore, invece, si impegnerà a rendersi reperibile durante gli orari di lavoro, garantire la protezione di materiali e dati riguardanti l’azienda, evitando di lasciarli incustoditi anche nell’ambito strettamente familiare, di garantire una connessione internet per svolgere la propria mansione e di rientrare in sede qualora la strumentazione a sua disposizione risultasse non funzionante.

Per quanto riguarda i controlli da parte del datore di lavoro, questi li può esercitare secondo le consuete modalità.

Il futuro dello smart working?

Crisi potenti come quella del Covid-19 mettono sul banco di prova strumenti come il lavoro agile. Se prima tutto era entusiasmo e aspettative di libertà di movimento, la sua messa sul campo, soprattutto in una situazione di emergenza improvvisa, ne ha messo a nudo tutte le incoerenze e le inadeguatezze, mostrando chiaramente l’esigenza di una profonda revisione delle modalità di applicazioni del costrutto di smart working.

L’uscita dall’emergenza e il ritorno alla normalità ci auguriamo possano essere occasione di rilettura della normativa a beneficio di lavoratore e datore, e non un ritorno a inadeguati schemi operativi.