Una questione piuttosto spinosa è sempre stata quella della sorveglianza dei lavoratori. Si tratta di qualcosa di legittimo, perché il datore di lavoro ha facoltà di verificare che il lavoro sia svolto in modo corretto e di valutare la resa dei propri lavoratori. Meno pacifico, invece è il modo in cui questo controllo debba avvenire, quando il datore di lavoro non può essere fisicamente presente, e se possa essere una prova con cui licenziare il lavoratore.

In particolare le discussioni riguardano soprattutto l’installazione di videocamere, certamente efficaci e precise nel mostrare quello che succede, ma allo stesso incapaci di distinguere tra scene prettamente legate al lavoro e momenti privati. Già lo Statuto del Lavoratori ha posto delle limitazioni all’uso di sistemi di videosorveglianza e di seguito le norme successive hanno confermato questa linea.

In particolare è il Garante per la privacy che ha più volte ribadito che il diritto alla riservatezza dei lavoratori non viene in alcun modo sospeso al momento dell’ingresso in azienda, ma va tutelato e considerato uno dei diritti fondamentali del lavoratore.

Quando è consentito l’uso delle videocamere

Lo statuto dei lavoratori con l’articolo 4 concede la possibilità di usare le videocamere sul posto di lavoro, ma solo in presenza di particolari condizioni e solo per esigenze organizzativo-produttive, per la sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Questo fondamento è stato confermato anche con il Jobs Act del 2015, pur tenendo conto anche della tecnologia di ultima generazione.

Va da sé che se lo scopo è quello di proteggere il proprio patrimonio le videocamere potranno essere messe solo vicino ai beni che devono essere tutelati. In ogni caso mai in luoghi dove la riservatezza del lavoratore deve essere maggiormente tutelata, perché riguardano la sfera più intima dell’individuo come per esempio spogliatoi o bagni.

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 5902 del 1984 ha ribadito che

la sussistenza dei presupposti legittimanti la tutela del patrimonio aziendale mediante le visite personali di controllo, va valutata in relazione ai mezzi tecnici e legali alternativi attuabili, all’intrinseca qualità delle cose da tutelare, alla possibilità per il datore di lavoro di prevenire ammanchi attraverso misure alternative 

In termini più semplici: non basta l’affermazione del datore di lavoro di avere dei beni economici da proteggere. Ogni caso va valutato a sé, verificando sia il valore di quello su cui si vuole vigilare sia la possibilità di ottenere lo stesso risultato con metodi meno invasivi.

Licenziare per scarso rendimento solo con un video è vietato

A tutela dei lavoratori la legge stabilisce che in ogni caso per installare dei sistemi di videosorveglianza sia necessario che il datore di lavoro firmi un accordo con i rappresentanti sindacali di categoria. Nel caso non sia possibile dovrà avere un’autorizzazione da parte dell’ispettorato provinciale del lavoro. In sede di accordo di dovrà valutare l’effettiva necessità delle videocamere e si dovranno fissare le modalità di tutela dei lavoratori.

Perché le registrazioni ottenute possano essere usate i lavoratori devono essere informati anche con l’apposizione di cartelli che segnalino che la zona è videosorvegliata. Lo ha sancito anche il GDPR – General Data Protection Regulation, il regolamento sulla privacy dell’Unione Europea che impone anche di informare adeguatamente i dipendenti sull’uso che verrà fatto delle registrazioni, prima ancora di installarle.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4331, ha ribadito la

necessità di apporre cartelli all’ingresso dell’azienda o dei locali sorvegliati, specificando che nel caso riprenda zone anche solo saltuariamente frequentate dai lavoratori deve essere preceduta da un accodo coi sindacati.

Licenziare basandosi solo su un video può essere un reato

Nel caso il datore di lavoro ignori le leggi e decida comunque di installare delle videocamere potrà essere punito penalmente. Questo succede sia se i video sono stati realizzati prima dell’accordo con i sindacati, sia nel caso la posizione delle videocamere non sia giustificata dalla protezione del patrimonio aziendale. 

Il comportamento severo dalla legge dipende dal fatto che in questo modo il datore di lavoro andrebbe a intaccare un diritto fondamentale del lavoratore. Si tratta di quello alla riservatezza. Del resto è a conoscenza di tutti che installare una videocamera, anche per esempio a protezione della nostra porta di casa, ci obbliga ad apporre dei cartelli che ne segnalino la presenza.

No anche alla tentazione di usare lo smartphone per licenziare i pigri 

Molto clamore ha sollevato la norma del Jobs act che si è occupata di questo tema. La norma infatti stabilisce che l’uso sul posto di lavoro di computer, smartphone, tablet e dispositivi di controllo dell’entrata e dell’uscita, non deve essere preceduta da un accordo sindacale. 

Si era inizialmente letta la norma come un via libera al controllo arbitrario, da remoto dei lavoratori, andando così conto i principi dello statuto dei lavoratori. In realtà la norma ribadisce anche che in nessun caso questi dispositivi possono avere lo scopo di controllare il lavoratore. L’uso perché sia legittimo e eventualmente utilizzabile come prova davanti a un Tribunale è solo quello della protezione del patrimonio aziendale. In sostanza deve avere lo scopo di evitare furti, o danneggiamenti delle attrezzature, o di altri beni conservati nelle officine o negli uffici.

Se i dati di questi strumenti siano stati raccolti in modo regolare, quindi quando il lavoratore sia stato informato della loro esistenza e dell’uso che se ne potrà eventualmente fare potranno essere usati anche i fini disciplinari. Ci si riferisce per esempio ai risultati del timbratore che verifichi l’ora di ingresso e di uscita, dell’uso per fini personale di computer dell’azienda facilmente rilevabile controllando la cronologia degli accessi. 

Infine se le videocamere sono segnalate e autorizzate, il loro uso per il controllo dei beni aziendali consente che sia usato in giudizio, anche penale, il video del dipendente che ruba un oggetto aziendale perché in quel caso rispondono alla loro ragione di essere.

Quali prove sono legittime per licenziare i pigri

Il datore di lavoro, anche se non può tenere un occhio fisso sui propri dipendenti per tutta la giornata lavorativa, ha comunque il diritto di verificare che i propri collaboratori facciano il loro dovere. In effetti lo scarso rendimento è una delle ragioni che lo autorizzano a licenziare un dipendente. Non si tratta di una prova così immediata, perché richiede che non sia presentato davanti al giudice un singolo caso, ma deve essere dimostrato che il rendimento sia costantemente al di sotto di quello dei colleghi, Deve inoltre essere provato che le aspettative dell’azienda siano ragionevoli.

I controlli possono sempre essere fatti tramite dipendenti interni dell’azienda. Si tratta dei casi in cui il caporeparto, o un dirigente vigili sui sottoposti e poi stili un rapporto o riferisca alla dirigenza. Consentiti anche il controllo fatto ricorrendo a figure esterne, ma in questo caso il lavoratore deve essere preventivamente avvertito dello scopo della loro presenza e dei loro nomi.

Autorizzati anche i controlli fatti fuori dal luogo di lavoro, senza che il lavoratore sia preventivamente informato. Naturalmente il controllo deve avere un’attinenza col lavoro, e non invadere tutta la sfera della vita privata. L’esempio classico è quello di un investigatore privato che segue il lavoratore durante il periodo di malattia per verificare se sia effettivamente ammalato, o se stia solo simulando e magari svolga un altro lavoro o se ne stia in spiaggia a prendere il sole. In queste ipotesi sono autorizzate anche registrazioni, o foto.

La Corte di Strasburgo autorizza a licenziare con le videocamere

Una sentenza della Corte Europea dei diritti umani ha fatto saltare sulla sedia chi in Italia si occupa di tutela dei diritti dei lavoratori. I giudici europei infatti hanno sancito il diritto del datore di lavoro non solo a installare telecamere senza che i lavoratori ne siano informati, ma anche che i video così ottenuti possano essere prova in tribunale. Nel caso in esame la sentenza ha poi portato al licenziamento di alcuni dipendenti. In realtà si tratta di un caso particolare, che almeno per il momento non cambia le regole italiane e non intacca le garanzie dei lavoratori. 

Nel caso esaminato i giudici si sono trovati davanti alcuni dipendenti di un supermercato spagnolo licenziati per furto. Il furto stesso è stato provato dalle riprese effettuate senza prima informare gli interessati. Il proprietario del negozio ha spiegato di avere subito ammanchi notevoli e di avere ragionevoli sospetti che i colpevoli fossero i suoi dipendenti. 

Lo corte ha ritenuto che in caso il datore di lavoro abbia la necessità di proteggersi contro un reato, l’uso della videosorveglianza sia legittimo anche senza prima apporre i cartelli se i sospettati sono proprio i lavoratori. In questo caso è evidente che apporre gli avvisi avrebbe del tutto vanificato l’uso delle telecamere. Non è stata accolta la difesa dei lavoratori che sostenevano che fosse stato violato il loro diritto alla riservatezza. Il diritto viene meno se serve a nascondere un reato.

Come difenderci da chi ci vuole licenziare con un video

Il provvedimento del garante della Privacy del 2010 stabilisce che nel caso la videosorveglianza sia stata installata senza accordo sindacale, il lavoratore possa sempre iniziare una contestazione attraverso il sindacato di fiducia, anche se i video non lo danneggiano direttamente.

Nel caso poi, il datore di lavoro abbia contestato al lavoratore la scarsa produttività sostenendo di averla fissata in un video sia che lo scopo sia quello di licenziare, che quello di sanzionare, o solo minacciare il lavoratore, si è in presenza di un reato. La giurisprudenza ritiene che un atto di queto tipo sia un’implicita ammissione di aver installato le videocamere per ragioni diverse da quelle di controllare il proprio patrimonio. Il lavoratore avrà quindi la possibilità di iniziare un processo dove saranno verificate eventuali condotte sanzionate penalmente, o la sussistenza di danni risarcibili in sede civile