Dopo la pubblicazione del Decreto Covid è stata definita la roadmap per iniziare a muovere i primi passi verso la libertà dall’emergenza epidemiologica, partendo dalle tematiche più controverse, come il Certificato Verde anti Covid, meglio conosciuto come “Green Pass”, che ci lascerà gradualmente.
Ma oltre alla certificazione e all’uso delle mascherine chirurgiche e FFp2, nel nuovo decreto si parla anche di Smart Working. Nel nuovissimo dl, elaborato a seguito della riunione del Consiglio dei ministri dello scorso giovedì 17 marzo 2022, è stato prorogato il ricorso al lavoro agile nel settore privato.
Tale proroga verrà estesa fino alla fine del mese di giugno 2022 anche senza un accordo individuale tra il datore di lavoro e il lavoratore dipendente. Rimarrà, così, in vigore la modalità che rende facile il ricorso al lavoro telematico.
Andiamo ad osservare insieme quali sono le principali novità riguardanti lo Smart Working, oltre che le differenze tra il settore pubblico e il settore privato. Ecco, a tal proposito, un video dal canale ufficiale YouTube di Quotidiano Nazionale:
Ok allo Smart Working semplice nel settore privato fino alla fine di giugno 2022
Dopo la pubblicazione del nuovo decreto che definisce tutti i passaggi verso la libertà, a seguito della scadenza dello Stato di Emergenza del 31 marzo 2022, rimarrà in uso la deroga alla normativa vigente, la Legge 81 dell’anno 2017, che stabilirebbe un accordo obbligatorio individuale tra le parti (datore-lavoratore) per il telelavoro.
Dal 2020, però, a seguito dello scoppio della pandemia di coronavirus, è stata concessa una deroga alla suddetta legge per permettere alle imprese e ai lavoratori di usufruire maggiormente dello Smart Working, soprattutto per prevenire i contagi da Covid-19.
Ancora una volta, mediante il nuovo decreto-legge Covid-19, è stata stabilita una proroga per consentire, fino al 30 giugno 2022, il ricorso al lavoro agile senza un accordo tra le due parti, lavoratore dipendente e datore di lavoro.
Smart Working, ecco come il lavoro agile funziona nel settore pubblico
Passiamo, ora, ad analizzare la situazione nella PA, la Pubblica Amministrazione dove, invece, gli accordi individuali tra lavoratori e datori di lavoro, tramite i sindacati, sono già obbligatori. A tal proposito sono state fornite delle vere e proprie linee guida.
Dunque, ricapitolando, le differenze tra il settore pubblico e il settore privato risiedono unicamente nell’obbligatorietà dell’accordo tra le parti del settore pubblico, come stesso prevede la Legge 81 dell’anno 2017.
Dall’altro canto, invece, il settore privato permette un ricorso al lavoro agile anche senza questo accordo individuale tra le parti, ovvero la forma semplificata dello Smart Working.
Nel settore pubblico, ogni amministrazione pubblica può pianificare un ricorso al tele-lavoro con la rotazione del proprio personale, settimanalmente, mensilmente e per più mesi, fornendo, poi, al lavoratore la dotazione tecnologica idonea.
È indispensabile che nell’accordo tra le parti siano inseriti:
- il periodo di tempo di validità dell’accordo, specificando se questo sia a tempo indeterminato o abbia una fine;
- le modalità in cui verrà svolto il lavoro presso un luogo differente a quello abituale del lavoro, specificando in quali giorni il lavoratore dovrà recarsi fisicamente in sede e in quali giorni potrà lavorare in maniera agile;
- le modalità di recesso, con una data di scadenza che non risulti essere inferiore alle 30 giornate, ad eccezione dei casi specificati all’articolo 19 della suddetta Legge del 2017, numero 81;
- tutte le differenti ipotesi riguardanti i giustificati motivi di recesso;
- le “pause”, ovvero tutti i momenti di riposo del lavoratore, sia quotidiani che settimanali, che non dovranno risultare inferiori a quelli previsti per il lavoro in presenza, oltre che tutte le misure tecniche e di tipo organizzativo indispensabili per garantire la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
- infine, si legge sul Corriere della Sera: “le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione”
C’è poi da sottolineare che tutti i lavoratori fragili potranno continuare ad usufruire dello Smart Working anche dopo il termine dello Stato di Emergenza fissato al 31 marzo come da decreto-legge 24 dicembre 2022, fino al 30 giugno 2022.
Smart Working, ecco cosa accadrà dal 1° luglio 2022
Dal 1° luglio 2022 cesserà la deroga alla Legge 81 e ritornerà obbligatorio, per il settore privato, l’accordo individuale tra le due parti. Ovviamente, questo accadrà qualora il Governo non dovesse approvare nuove proroghe.
Le aziende potranno seguire tre strade: stipulare accordi con ciascun lavoratore, ideare un nuovo piano interno all’azienda riguardante tutti i lavoratori allo stesso modo, oppure, appoggiarsi al sindacato per un accordo di tipo collettivo, recepito successivamente nei vari accordi individuali.
È prevista, dopo il 30 giugno 2022 una nuova Legge che regolamenti lo Smart Working?
Abbiamo notato, durante la lettura di questo articolo, che ci sono parecchie differenze tra la situazione nel pubblico e nel privato. Per questo motivo, in molti stanno richiedendo una Legge Cornice che stabilisca i punti fondamentali del ricorso al tele-lavoro.
La commissione Lavoro della Camera ha addensato tutte le proposte arrivate dai differenti partiti in un unico disegno di legge relativo allo Smart Working. La prima sottoscrizione è arrivata dall’onorevole pentastellata Maria Pallini.
Lo scopo di questo nuovo testo provveda a sostituire la Legge più volte citata in questo articolo, la n. 81 del 2017, che fa distinzioni tra pubblico e privato. Perché avvenga tale sostituzione, in nuovo documento dovrà essere approvato in Parlamento entro la fine della legislatura, dunque, fino al 2023.
Smart Working, quali sono le novità contenute nel nuovo disegno di legge?
Nel nuovo testo viene riconfermato l’obbligo di un accordo individuale, ma che alcune questioni dovranno essere obbligatoriamente normate dalla contrattazione nazionale di categoria.
Nel suddetto disegno di legge, inoltre, viene ri-definito il tele-lavoro: verrà considerato tale unicamente quando il lavoratore lavorerà al di fuori del proprio ufficio (o della propria posizione lavorativa) per almeno il 30 per cento del tempo.
Qualora, poi, dovesse essere violato il diritto alla disconnessione verranno applicate le disposizioni di cui all’articolo 615-bis del Codice penale, a meno che il fatto in questione non costituisca un reato maggiore.
“Chiunque, mediante l’uso di strumenti di ripresa visiva o sonora, si procura indebitamente notizie o immagini attinenti alla vita privata svolgentesi nei luoghi indicati nell’articolo 614, è punito con la reclusione da sei mesi a quattro anni.”
Con diritto alla disconnessione intendiamo:
“Un diritto contro le distorsioni del lavoro digitale: essere liberi di disconnettersi per evitare che vita privata e professionale si mescolino.”
La nuova legge si muove verso le persone e le loro esigenze. A seguito della pandemia, infatti, 9 milioni di lavoratori sono stati “costretti” allo Smart Working e ora è molto difficile tornare alla vita di prima. Lo studio Inapp, infatti, ha rivelato che il 55 per cento dei lavoratori si è espresso in maniera favorevole all’esperienza del tele-lavoro.
L’intento è quello di dare una giusta alternanza tra lavoro in presenza e lavoro da remoto, migliorando la conciliazione e favorendo uno sviluppo dei rapporti tra lavoratore e datore di lavoro.